社員の適性検査の結果と職務業績の相関分析を行ったところ、適性検査の特定の尺度に強い相関が見られた。今後は、この尺度の点数が高い応募者を積極的に採用しようと思うが、何か気をつけるべきことはあるか？：アセスメントに関するFAQ

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6472022/09/28分析

社員の適性検査の結果と職務業績の相関分析を行ったところ、適性検査の特定の尺度に強い相関が見られた。今後は、この尺度の点数が高い応募者を積極的に採用しようと思うが、何か気をつけるべきことはあるか？

「どの程度“高い”点数を求めるか」を検討してみるとよいでしょう。職務業績で社員を「高・中・低」の3群に分け、分散分析を行ってみてください。3群とも全国平均を下回っているようであれば、決して“全国平均点以上の応募者”を求める必要はない、ということになります。さらにヒストグラムを作成して各群の点数分布も見てみると、何点を基準に採用選考を行えばよいかが分かります。（適性検査結果と職務業績との）相関分析の利点は注目すべき尺度の特定にありますが、求められる点数までは分かりません。採用選考で活用するためには、分散分析やヒストグラムなどの分析手法も組み合わせて検証するとよいでしょう。

文責：清野剛史

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