当社では、新人は100％営業に配属されます。セミナーや面接を通して、営業の厳しさを伝えた上で採用しているつもりなのですが、入社後の退職者がかなり出る現実があります。何か良い方法はありますでしょうか？：アセスメントに関するFAQ

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「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

6432022/08/31その他

当社では、新人は100％営業に配属されます。セミナーや面接を通して、営業の厳しさを伝えた上で採用しているつもりなのですが、入社後の退職者がかなり出る現実があります。何か良い方法はありますでしょうか？

角度の違う2つの方策を思いつきます。
1つ目は、採用を「退職してしまう人の実証的な研究の場」として捉えることです。
採用時の適性検査結果の分析などから傾向的なものがつかめれば、退職確率を示す指標のようなものができますから、
翌年からは指標に該当しない層を積極的に採用していけば良いと思います。
もうひとつの方策ですが、現場体験をさせてみるのはいかがでしょうか。
内定を出す前の段階で「仕事を体験的に参観する日を設けて、最前線で働く現場社員と一緒に過ごさせるのです。
一種の授業参観ですが、現場の仕事を目の当たりにして、「やはり自分には向く（向かない）」という気持ちを持つ人がでますが、それで良いと思います。
ある種のセルフスクリーニングを促し、内定後の辞退を抑制するのです。

文責：藤原明香