優秀社員と要努力社員の適性検査の結果を分析し、差が見られた項目を「採用基準」として選考を行ってきた。ところが採用者の追跡調査をしてみると、入社後評価と採用基準に関係性が見られない。何故か。：アセスメントに関するFAQ

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6282022/05/18分析

優秀社員と要努力社員の適性検査の結果を分析し、差が見られた項目を「採用基準」として選考を行ってきた。ところが採用者の追跡調査をしてみると、入社後評価と採用基準に関係性が見られない。何故か。

「採用基準を作る際に使用した人事評価指標と、入社者の分析に使用した人事評価指標は同じ」という前提で回答します。

採用選考時に、その項目の低得点者を一律に不合格にしていないでしょうか。不合格にしている場合は「選抜効果(切断効果)」の影響を受けている可能性があります。

過去に社員分析を行った際は、低得点者から高得点者まで幅広く分布していたため、その項目で差が見られた。ところが、採用で低得点者を一律にスクリーニングするようになり、高得点者しか入社しなくなった。その結果、社員がみな高得点になり、その項目で差が見られなくなった。これを「選抜効果(切断効果)」と呼びます。

これまでの採用基準が誤っていたわけではありません。他の項目で差が見られないか改めて分析し、採用基準の精度を高めてください。

文責：清野剛史

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