能力開発のために、40～50代のマネジャー層に適性検査を実施したらどうか、と上司に言われました。私は、自分のスタイルが確立されているその世代の方々に適性検査を実施しても、能力開発につながらないのではないかと考えてしまいます。キャリア経験を積んでいる方に対する、適性検査を用いた育成に意味はあるでしょうか。：アセスメントに関するFAQ

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「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

6202022/03/16パーソナリティ検査

能力開発のために、40～50代のマネジャー層に適性検査を実施したらどうか、と上司に言われました。私は、自分のスタイルが確立されているその世代の方々に適性検査を実施しても、能力開発につながらないのではないかと考えてしまいます。キャリア経験を積んでいる方に対する、適性検査を用いた育成に意味はあるでしょうか。

能力開発の目的によっては、適性検査の実施が有効な手段になることがあります。適性検査の種類や内容にもよりますが、自身の行動スタイルを振り返ることができる点が、適性検査にとっての利点です。例えば、成果のあがっていない組織のマネジャーに対し適性検査を実施することで、自分の行動スタイルを振り返るきっかけとなります。成果につながっていないものの、潜在的な強みがあるようであれば、それをどう成果につなげるかを考えることができるようになります。また、成果が上がっていない要因に自分の行動スタイルがあるとすれば、それをどのように他の強みで補うか、あるいは他者に任せるか、などを考えるきっかけともなります。
本人に何らかの気付きを促したい場合、適性検査の実施をご検討ください。

文責：小松弓恵

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