当社の優秀な営業マンと、営業志望の内定者とで、適性検査データがまるで違います。それを周囲は「社会人と学生の差」と認識している傾向があります。この点についてどう思われますか？：アセスメントに関するFAQ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

3932017/08/09分析

当社の優秀な営業マンと、営業志望の内定者とで、適性検査データがまるで違います。それを周囲は「社会人と学生の差」と認識している傾向があります。この点についてどう思われますか？

応募者がその職務に抱くイメージが、実態と異なるということはないでしょうか。
例えば、海外とのやり取りが頻繁であるというイメージから外向的な応募者が多いが、実際の業務内容はデスクワークが多く、正確さやチェック能力が求められる、などの例が挙げられます。また、営業マンの適性検査データは過去の一時点での結果ですので、ハイパフォーマー像が過去のものである可能性もあると思います。市場環境や仕事で求められる要素が大きく変化した場合には、データの再取得と分析をお勧めします。
あるいは、「ヴィジョナリー・インタビュー」という手法を用いて、今後その職務に想定される変化を踏まえて採用基準を作成するという方法もあります。その他にも、「クリティカル・インシデント法」などによって職務を分析する手法があります。詳細はぜひ担当コンサルタントへお問い合わせください。各手法を体験するセミナーもご用意しております。

文責：廣島晶子

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