アセスメントに関するFAQ

デジタルとは、一定のラインで落とす視点を指し、アナログとは、個人差を見る観点を指しています。例えば、「デジタル」は知的能力テストなどのことを指し、「アナログ」は面接などを指します。もともとデジタルは「落とす」観点で有効であり、アナログは全体のバランスから、応募者の特徴を直観し、「採りにゆく」観点で有効だと考えます。
「デジタル」という選考において一番大事なポイントは、絞り込みの「根拠」という問題です。例えば、車の運転が不要な仕事において運転技能のテストを行うことには違和感がありますよね。「デジタル」は、個人差を見ることができないので、「アナログ」よりも選考手法を厳選する必要があります。入社希望者が多い会社だと、カットラインが非常に高くなります。
選考手法が、事前に絞り込みの適否を検討できるような実験をすべきだと考えます。この実験は、社員をサンプルにとって、不適切度のようなものを数値化し、実際に考えられる「評価法」を実施してみるのです。面接、作文、適性検査、アチーブメント・テストなどの方法で評価を行い、どの評価が不適切度をきちんと説明しているか（相関をもつか）をチェックします。このチェックで最善と判断された評価法を絞り込みのツールに使うわけです。例えば、ある企業の接客業においては、｢知的能力テスト」の結果と、社員のパフォーマンスとの関係性を分析した際、逆転現象が起こっているケースが見られました。ぜひこの問題を最優先に検討いただきたいと考えます。

文責：小松弓恵