コンピテンシーモデルを作成する際のデータとして、適性検査を使われているとのことですが、どの程度信ぴょう性があるのでしょうか。適性検査は自己認識であり、客観的な分析ではないという認識を持っています。：アセスメントに関するFAQ

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「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

2032013/09/25パーソナリティ検査

コンピテンシーモデルを作成する際のデータとして、適性検査を使われているとのことですが、どの程度信ぴょう性があるのでしょうか。適性検査は自己認識であり、客観的な分析ではないという認識を持っています。

複雑な性能をアセスメント（人事測定）するには多くの方法があります。グループ討議、論文、プレゼンテーション、面接、適性検査等ですが、過去に多くの研究者たちが、それらの方法間の信頼性比較を行っています。その結果、自己概念を尋ねる適性検査が実はもっとも信頼性が高いという結果が出ています。世界各国の多国籍企業が、高次のマネジャーを選抜するときに、この自己概念を尋ねる手法を核においている事実がその状況証拠といえます。自己概念が他のあらゆる方法にまさって信頼性が高い背景には、人の行動を客観的に測定することの難しさがあります。情報量が多い本人のもつデータをしのぐものがないのだと思います。

文責：藤原明香

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