昨年、面接官の主観を極力排除するために、コンピテンシー毎に「項目に3つ以上評価がついたら○、2つなら△、1つ以下なら×」というように評価する評価シートを作成しました。総合評価についても各コンピテンシーの評価結果から自動的に算出されるように作成し、「主観評価」が入り込みにくく設計しました。しかしながら実際に使用してみたところ、現場の面接官からは「使い難い」と大変不評であり、使い難いことを理由に、逆に主観評価を助長した面もあったように思います。改訂が必要なことはわかるのですが「客観的」であることも重要です。何か改訂のヒントをいただけますか？：アセスメントに関するFAQ

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「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

1022011/10/05面接

昨年、面接官の主観を極力排除するために、コンピテンシー毎に「項目に3つ以上評価がついたら○、2つなら△、1つ以下なら×」というように評価する評価シートを作成しました。総合評価についても各コンピテンシーの評価結果から自動的に算出されるように作成し、「主観評価」が入り込みにくく設計しました。しかしながら実際に使用してみたところ、現場の面接官からは「使い難い」と大変不評であり、使い難いことを理由に、逆に主観評価を助長した面もあったように思います。改訂が必要なことはわかるのですが「客観的」であることも重要です。何か改訂のヒントをいただけますか？

折角「客観性」を重視してシステマチックに評価シートをお作りになったのに、うまく運用できなかったというお悩み、お困りの程が痛いほどよく伝わってきます。

面接官の立場になって「使い難さ」を整理してみると、

コンピテンシーごとに評価する
1．の結果から自動的に算出されたものが、「総合評価」となる
→面接官自身の「感覚による評価」と「総合評価」が合致しない（違和感がある）
面接官自身の感覚と合うように、どこかのコンピテンシー評価の数値を変更して（総合評価の）辻褄を合わせる

という評価の仕方をしていることと想像します。

「評価シートの使いやすさ」という点では、3つの観点からの検証が必要です。

書きやすいレイアウトか
評価しやすい項目か
評価の仕方がわかりやすいか

1．について補足します。
客観的に評価をすることはとても重要ですが、面接では「評価項目」に記載されていない行動を観察できるのも事実です。例えば、面接官の目をみない、貧乏ゆすりをしている、などが挙げられます。
こういった面接官が観察できた「気になったこと」を表現できるスペースが評価シートに設けられていることが重要です。
コンピテンシーごとに評価し、それをもとに総合評価を提示することは重要ですが、評価結果について面接官が伝えたいことを「申し送り事項」として理由を明記するスペースがあるとよいでしょう。面接官の感覚ではなく、見てとった「事実」を申告するという条件をつけておくことが重要です。
面接後の検証時に、コンピテンシーごとの評価や総合評価結果とともに、面接官別にデータ検証し、面接官の癖や精度を確認してゆけば面接のレベルを上げていくことにつながります。
参考になれば幸いです。是非がんばってください。

文責：小松弓恵

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