アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
初期選考でグループディスカッションを実施しています。明確なルールを定めず、評価者の感覚に委ねた評価をしていますが、「このままで良いのか？」と悩んでいます。かといって、あまり難しい評価方法は馴染みません。評価目線を合わせるために、何かちょっとした改善のヒントがあればご教授ください。
初期選考で、「次のステップに進めるべきではない人のみを落とす」というネガティブチェックであれば、「何をもってネガティブチェックするのか」の共通項目を決めましょう。
- 全く発言しない
- 何を言いたいのかがわかりにくい
- 他者が発言している時に遮ることが多い
- 特定の人を無視する
- 自分の意見ばかり主張する
等です。
何を評価項目とするのか、どの評価項目を優先するのか、を決めておき、あくまでも評価者の感覚で見ればOKです。
作成の際、あまり欲張らないことが重要です。
文責：峯 孝奈
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
「必ず入社します」と言っていた学生が内定辞退をすることがたまにあるのですが、事前に知る方法はありますか？（面接の際の話などで）
手書きの手紙や書類を見て、その人物の性格を想像することはできますか？
個人的かつ感覚的に想像していることはいくつかあります。
例えば、極端に文字が小さいとか柳のようにかすれたような字を書く人は、エネルギーが小さいのかな？とか、
特に何の線もない紙（白紙）に記された文字の配置が明らかに偏っているような場合には、バランス感覚が悪いのかな？とか……。
エビデンスはありませんので悪しからず。
文責：峯 孝奈
プレッシャーを与える面接での質問の具体例で、セミナー時にお話しいただいた以外にあれば教えて欲しいです。
意外性を定義することができないように、意外性をもった質問リストを作った瞬間から、その質問は意外性を喪失します。
あえてそれを承知で、つれづれに思う意外性のある質問例は、
- 1÷1/2は何故、2なのだろうか
- 野球で「ボール」「ストライク」というが、何故「ボール」と名付けたのか
- 美しい風景に出会うと、みんなが美しいと思うのはどうしてだろうか
- 少数意見を尊重することと多数決とは、どういう関係にあるのだろうか
- 漢字はなぜ直線を多く使うのだろうか
などです。きりがないのでもうやめます。すべて本質（原点）からの質問は意外性をもち、突然聞かれると答えに窮するところがあります。
文責：峯 孝奈
集団面接を行っているが、面接官が多くなってしまい個々の面接官に対する採用基準やビジョンの浸透ができない。
面接官研修やグループディスカッションの評価者訓練を行っている私どもとしては、ついトレーニングを実施しましょうとお伝えしたくなります。しかし、前社長の清水はつねづね面接官・評価者の人選が大事だと申しておりました。仕事ができる人、という基準ではなく、偏見が少なく、観察に秀で、記録が緻密である、という観点で入社年次に関係なく面接官を任命していました。その上で、採用基準に対する理解の徹底、着眼点、質問リスト、判別指標の共有化を行っておりました。面接官を選ぶほどの余裕はないと仰る会社様も多いですが、ぜひ今一度面接官の人選についても検討いただければ幸いです。
文責：廣島晶子
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