採用時に貴社の適性検査を利用しています。入社後3年目、5年目に研修をおこなうのですが、過去の結果との経年変化を見ると、何か有効な情報が得られるような気がしています。採用後にも受検し、採用時の結果と比較して何かの人事施策に活用されている事例があれば教えてください。：アセスメントに関するFAQ

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5722021/03/17パーソナリティ検査

採用時に貴社の適性検査を利用しています。入社後3年目、5年目に研修をおこなうのですが、過去の結果との経年変化を見ると、何か有効な情報が得られるような気がしています。採用後にも受検し、採用時の結果と比較して何かの人事施策に活用されている事例があれば教えてください。

1つは、本人の育成や振り返りに使用するという事例があります。キャリア面談などの際に、入社時の結果と入社3年後の結果の違いを比較し、変わった点や変わらない点を確認の上、なぜそのような変化が起こった(あるいは起こらなかったか）を振り返ります。仕事を通じて生じた変化を深く振り返ることで、自身の強みを改めて認識したり、将来のキャリアを考える上での参考資料として使用するというケースです。
もう1つは、採用基準の振り返りとして使用する場合があります。例えば、入社3年目の方の適性検査結果をもとにハイパフォーマー分析をして採用基準を設けたとします。その方々の採用選考時の適性検査結果がある場合、設けた採用基準が本当に機能するか検証します。仮に入社者（または内定者）のほうが不合格者よりもその基準が低いようであれば、基準自体の再考となる可能性があります。

文責：小松弓恵

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