アセスメントに関するFAQ

私が過去担当した大手小売企業の事例です。この企業の新卒総合職は入社後1年間、店舗で販売経験を積んだ後、店長として予算管理、販売計画の立案、スタッフのマネジメントに携わります。

• 採用基準を作るために、活躍店長とその他店長の適性検査結果を統計分析した結果、問題解決力と統率力に有意な差が見られた。
• 一方、過去の内定者を分析したところ、状況適応力(様々な顧客に柔軟に対応する力)が高い接客型人材であることが分かった。
• そこで、店長に必要な問題解決力と統率力を見極めるべく、採用選考にグループ討議を導入。
• マーケティング資料を分析して販売戦略を練り上げる模擬会議形式で実施。1グループ6名。資料読み込み10分＋討議40分。事前に定めた評価指標に該当する言動数をカウントして評価。

その年に採用した新人は配属当初、「理屈っぽくて接客に向かない」との声が現場から出たそうですが、1年後の店長としての躍進ぶりを見て、徐々に不満の声は消えていったそうです。グループ討議を適切に活用した事例の1つです。

文責：清野剛史

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