続・人事部長からの質問

2010年12月

• 2010/12/28

  Q624．ポジションを譲る何年くらい前から後継者育成に取り組んでおくべきですか？

• 2010/12/27

  Q623．デザイン系の学生に御社のOPQを受けさせると皆、ストレス耐性が低いと出る。芸術的な志向と何か因果関係があるのでしょうか？

• 2010/12/24

  Q622．性悪説を元に作られたルールが社内に蔓延すると、会社の成長が鈍化するように感じます。どう乗り越えればよいのでしょうか。

• 2010/12/22

  Q621．最終面接官となる役員に対して渡す面接参考資料は、どの程度が適当なのでしょうか。

• 2010/12/21

  Q620．適性テストの分析結果に基づいて採用基準を作っています。分析結果を見てみると、早期退職者の傾向と、優秀者の傾向が非常に似通っています。この場合は採用ターゲットとして考えるべきなのか、避けるべきなのかお教えいただけますでしょうか。

• 2010/12/20

  Q619．成果主義と愛社精神を両立させることはできるでしょうか？
  評価が低い人は会社に対して不満を持ってしまうので両立できないと考えています。

• 2010/12/17

  Q618．営業をしていく自信を得るためには何が必要でしょうか。

• 2010/12/16

  Q617．会社から近くて狭い部屋と、会社から遠くて広い部屋だったらどちらに価値があると思いますか？

• 2010/12/15

  Q616．街がイルミネーションで色めいてきました。私の心もお洒落したい気分なのですが、残念ながら相手がおりません。周囲の賑やかさに心寂しくならない一人上手の方法を教えてください。

• 2010/12/14

  Q615．会社の業績が厳しいです。営業現場は商品力の無さだと嘆き、開発現場は営業力の無さだと叫びます。どうすれば協力体制を作れるのでしょうか。

• 2010/12/13

  Q614．賞与決定のためにプロセス評価をすると、個人的にはどうしても主観的な評価が多くを占めています。数字ではなくプロセス評価は主観的でかまわないのでしょうか。

• 2010/12/10

  Q613．CCSQを初期スクリーニングで利用する場合どのように活用するべきか。分析はコスト上難しく、求める人物像も販売職のためいろいろなタイプを採りたい。

• 2010/12/09

  Q612．職場の雰囲気がぴりぴりしていて、言葉を発しにくく、新入社員が萎縮してしまっている。新入社員が気軽に質問できるような職場を作るにはどうすればよいか。

• 2010/12/08

  Q611．適性テストの結果を元に、選考ステップごとに合格者と不合格者の比較を行ったが、　あまり違いが見られない。これはどのように総括すればよろしいのでしょうか。

• 2010/12/07

  Q610．数字をあげる大変に優秀な部下がいるのですが、社内規定にそむき、機密情報を顧客に渡すということが何度かあったことが判明しました。ここはやはり「泣いて馬謖を斬る」しかないでしょうか。

• 2010/12/06

  Q609．高評価だが最終選考で入社意欲が曖昧な人、合格レベルだが、前者よりやや落ちる評価で入社意欲が明確な人。どちらを採るべきか？

• 2010/12/03

  Q608．新卒採用でIMAGESを使っています。面接前にすべての項目を読み込むのは難しい。限られた時間の中で読むコツや最低限見ておくべき項目があれば教えてください。

• 2010/12/02

  Q607．適性テストを用い、営業社員の傾向分析を行ったのですが、営業成績の良い人と、社内評価の良い人は違うとの結果が出ました。新卒採用においては、どちらを基準において採用をするべきでしょうか。

• 2010/12/01

  Q606．変革型人材を採用する方法を教えてください。