続・人事部長からの質問

2011年1月

• 2011/01/31

  Q642． 知的能力検査をスクリーニングに使うことには抵抗が少ない。パーソナリティ検査は自己申告なのでうぬぼれや謙遜の影響を受けるため、点数で選考することに抵抗がある。どう考えればいいのか？

• 2011/01/28

  Q641．メーカー事務系総合職の採用において、創造性はどの程度求められるのでしょうか？自社の内定者のテスト得点が低いのが気になっています。

• 2011/01/27

  Q640．3Dテレビは普及すると思いますか。

• 2011/01/26

  Q639．採用基準を作るにあたって、アセスメント企業各社からよく「社員のパーソナリティ検査受検結果と現在の成績との関連性を分析し、貴社に求められる能力を見つける」という提案を受ける。パーソナリティは変わっていくものであり、それを基準にすることには違和感を感じるのだが、どう考えればよいでしょうか。

• 2011/01/25

  Q638．メンバーや部下に対して厳しいことを言わなければならない場面が苦手です。
  どうすればうまくできますか？

• 2011/01/24

  Q637．ゲン担ぎでされていることは何かありますか？

• 2011/01/21

  Q636．営業として活躍している人材とそうでない人材の違いは活動量や知識ではなく、上司を引っ張り出せること、いいタイミングで連絡をとれること、などにあると思います。テストだとどのような項目で出ますか。

• 2011/01/20

  Q635．日本全体の人材育成問題に対して、何かお感じの点はありますか？

• 2011/01/19

  Q634．2013年卒から採用選考の時期が大きく変わるかもとの話がありますが10年後、日本の新卒採用は今とどう変わっていると思いますか。利用するツールの変化、新卒採用そのもののあり方など、もし予想していることがあればお教え下さい。

• 2011/01/18

  Q633．「キナ臭い」（火事ではない）状況下において、生き残るために必要な行動はまず何でしょうか。国家元首だったら、社長だったら、あるいは学生だったら、主婦だったらと、立場の違いで異なることもあるでしょうが、共通することがあれば、今の世を生き抜く究極の「サバイバル」コンピテンシーだと思うのですが。

• 2011/01/17

  Q632．会社規模にもよるのだと思いますが、理想的な採用担当者の人数と兼務する業務・年次はあるのでしょうか。最小人員で最大のパフォーマンスを出せる人数比率等あれば知りたいと思いました。

• 2011/01/14

  Q631．降格人事のコツを教えてください。

• 2011/01/13

  Q630．契約社員の社員登用試験でSHLの知的能力検査を使用しています。入社後鍛えにくい地頭の能力を測定している、という認識ですが、 知的能力得点が基準に満たない方は今後も社員登用試験に受かる可能性が少ない、ということでしょうか？不合格者の方にも教育的な観点から前向きなフィードバックをしたいと考えておりますが、良い案はありますか？

• 2011/01/12

  Q629．当社は総合職採用で入社後3年ごとにローテーションで様々な業務経験を積みます。多様な人が欲しいため人材要件は定めておらず、選抜は筆記試験と現場の面接官の「一緒に働きたいか」という目線で行っております。要件定義は必要なく、現場の面接官も履歴書で事足りています。適性検査を使用するメリットはありますか？

• 2011/01/11

  Q628．面接での印象や受け答えは素晴らしいが、適性テストの結果が悪い。面接での印象と適性テストの結果、どちらを優先すべきでしょうか。

• 2011/01/07

  Q627．公務員の適性とはどのようなものでしょうか？

• 2011/01/06

  Q626．内定者にOPQ受検結果をフィードバックしたいと考えています。強みをフィードバックするのは比較的簡単なのですが、弱みについてはどのようにフィードバックするのが適切でしょうか。

• 2011/01/05

  Q625．長期的な人事戦略を考えろとトップから言われました。恥ずかしながら、先が全く見えない状況です。まず何から取り組むべきですか？