続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
当社は総合職採用で入社後3年ごとにローテーションで様々な業務経験を積みます。多様な人が欲しいため人材要件は定めておらず、選抜は筆記試験と現場の面接官の「一緒に働きたいか」という目線で行っております。要件定義は必要なく、現場の面接官も履歴書で事足りています。適性検査を使用するメリットはありますか？
入社時の配属だけでも意味はあります。
どの部署でも活躍できる万能な人間などほとんどいません。もし採用した人の大半が万能であるなら、その会社のそのお仕事は専門性を必要とせず、そもそも誰でもつとまるということです。
入社後に自信をつけてもらうために適性に基づいた配属をする、上司との相性の良い部署に配属をする、苦手なストレスの少ない部署に配属をする、など考えられます。それだけでも適性検査の意味はあるでしょう。入社後、躓いている状態では基本的に伸びません。育成の効率が悪くなるだけです。
また、入社3年ごとのローテーションというのも時代遅れです。ローテーションには意味がありますがそれはその部署で能力が飽和した状態、同一部署に長居させると不正・横領・癒着などのリスクが高まる等の理由があるからこそ。
ただ漠然と年次のローテーションをしても専門性の低い総合職になるだけで、その後の成長は望めません。
文責：三條正樹
ご質問
お気軽にご質問をお寄せください。
※お送りいただいた全てのご質問を掲載するわけではございません。また質問内容を抜粋して掲載する場合がございます。
あらかじめご了承ください。