続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
知的能力検査をスクリーニングに使うことには抵抗が少ない。パーソナリティ検査は自己申告なのでうぬぼれや謙遜の影響を受けるため、点数で選考することに抵抗がある。どう考えればいいのか？
質問者の疑問は2つあると思います。パーソナリティはそもそも統計的測定量として扱えるものかどうかという疑問。自己申告のような不安定な方法で測られたものは変化してしまうのではないかという疑問。
長期的な調査により、検査による回答の個人差が環境変化を経ても安定していることを示すデータが得られています。
また、スクリーニングに用いるためには、知的能力検査であってもパーソナリティ検査であっても、妥当性を確認しておく必要があります。入社後のパフォーマンスと入社時の検査因子得点との相関を調べ、有意な相関が見られた因子のみをスクリーニングに用いれば、抵抗感は減少されるのではないでしょうか。
文責：清田 茂
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