続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
ここ数年よい人（新卒）が採れません。当社の定義では3年以内に辞めない、戦力として人事考課平均以上の人をよい人が採れたと総括しています。
最初はコロナ禍の影響と考えていましたが、GABの結果などから母集団の質そのものが低いという結論に今のところなっています。母集団の質を高めるためにどのような対策をすればよいでしょうか。
「昨年度からインターンシップも始めましたが入社直後で評価はわかっておりません。」ともお書きです。入社後即結果を出してくれる人もいますが、4年後、5年後から急成長をみせる人もいます。3年以内に辞める辞めないということではなく、御社が期待する成長性をみせ、一定の成果を出してくれる人が結果として「採用してよかった人」ということになるのでしょう。優秀な人材を採用できたはずなのに、ゆるい職場と感じ取られて、より活躍の場を求めて他社に移ってしまった人もいるかもしれません。オンボーディング施策も振り返ってみて下さい。
適性検査の結果から母集団の質が問題とされ、母集団自体の質の向上も図る必要があるという点からは、応募段階での対象範囲の拡大やより優秀な層と思える学生にアプローチするといった手法が考えられますが、これはコストアップ、担当者の負担増にもなりますし、より厳しい競業との取り合いになります。
現状の母集団からでも良い人を採用できているのであれば、どういうタイプの人が御社にマッチしているのかを分析してはいかがですか。御社に興味をもってくれた学生の中から良い人材をさがすこともできるはずです。
例えばインターンシッププログラムを充実させることで優秀な学生との関係性を構築できます。
入社後の教育・教育プログラムを強化して新人の早期戦力化を期待できるようにサポートします。
こうしたことで人材の活躍度もあがっていくはずです。
文責：奈良 学
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