続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
採用基準を作るにあたって、アセスメント企業各社からよく「社員のパーソナリティ検査受検結果と現在の成績との関連性を分析し、貴社に求められる能力を見つける」という提案を受ける。パーソナリティは変わっていくものであり、それを基準にすることには違和感を感じるのだが、どう考えればよいでしょうか。
パーソナリティはある程度変化しますが、永続的な安定性を持っています。この前提がなければ心理検査を職務能力の予測に使うという発想は生まれません。また、パーソナリティ検査は、安定的な結果が得られる要素だけを測定しています。受検するたびに変化してしまうものは測定対象からはずしているのです。実際に業績とパーソナリティ検査の因子得点との間に相関が見られることからもパーソナリティ検査による業績の予測は可能であることがわかります。
入社後鍛えることが出来るものを基準に合否を決めること、ある時点での職務成績だけで優秀者を決めてしまうことなど、違和感につながっているものはいくつかあるかもしれません。しかし、改めて考えてください。採用する人に期待する成果は何でしょうか？その成果を生み出すためにどのような能力が必要でしょうか？その能力を獲得するためにどのような資質があるとよいでしょうか？
これらの質問の回答を導き出すにあたって、現有社員の成績とパーソナリティとの関係を調べてみることは一つの参考情報となります。出てきた結果を必ず採用基準にしなくてはいけないわけではありません。成績と関連する個人属性を明確に出来れば次につながるヒントが得られるはずです。
文責：清田 茂
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