続・人事部長からの質問

2023年5月

• 2023/05/31

  Q3639．応募者とパーソナリティが似ている社員をリクルータにしたり、面接官にしたりすることにはどんな意味がありますか？

• 2023/05/30

  Q3638．本人の希望する部署に配属をしてあげたいと思いますが、人数の関係で中々思うように行きません。優秀な社員を含め、転職を考えてしまう社員が多いのですが、繋ぎとめるためにはどうすればよいのでしょうか？

• 2023/05/29

  Q3637．個々にあわせた育成のために、「スキルマップ」の作成を検討している。スキルとポテンシャルは異なるという認識だが、アセスメントツールを組み合わせて運用することはできるか？

• 2023/05/26

  Q3636．当社は総合職を採用し、入社後は2年ごとにジョブローテーションを行います。採用基準をどのように作ったらよいですか。

• 2023/05/25

  Q3635．転職の心理的ハードルが従来よりも下がっていると感じており、興味がない仕事につかせた結果、離職するといったケースが増えてきています。そのような中でもジョブローテーションを続ける意味はあるのでしょうか？

• 2023/05/24

  Q3634．自身の業務のDX化が一向に進みません。「効率よく業務を進める」ために構築された方法、システムがあれば教えていただけますでしょうか。

• 2023/05/23

  Q3633．仕事でもプライベートでもミスコミュニケーションが多くて困っています。相手の話をよく聞くことは意識しているのですが、その場で相手の意図をとらえるまでは頭が回りません。どのように改善できるでしょうか？

• 2023/05/22

  Q3632．次世代リーダー選抜において、現職務で高評価・リーダーポテンシャル中の方と、現職務で中評価・リーダーポテンシャル高の方、どちらかにしか選抜教育を実施できないとなった場合、どちらを対象とするのが望ましいものでしょうか？理由も併せて教えてください。

• 2023/05/19

  Q3631．「タイムパフォーマンス」が話題の昨今、採用市場においての「動画コンテンツ」はどの様なものが有効とお考えになりますか？

• 2023/05/18

  Q3630．主体性がある人を採用したいです。適性検査で見極められますか？

• 2023/05/17

  Q3629．大学一年目からのインターンを実施する企業が少しずつ増えてきました。これから増えていくのでしょうか？ちょっと早いという気もしているのですが。

• 2023/05/16

  Q3628．適性検査などを使い、自社のハイパフォーマの特徴が明らかになりました。採用に関してはハイパフォーマ像を基に採用すればよいですが、既に働いている社員に対しては何か活用できるのでしょうか？下手にハイパフォーマ像を開示した場合、自分の適性検査結果と全く違うとやる気を失ってしまうことや、自分の適性は他にあると考えて転職希望を出されてしまわないか、などを懸念しています。

• 2023/05/15

  Q3627．在宅勤務で若手の育成効果を最大化する方法はありますでしょうか？

• 2023/05/12

  Q3626．マネージャーのマネジメントにどこまで入り込むべきか。プレイヤーと違い、本人に数字的目標を持たせにくい。マネジメント業務での数値目標設定はどうすればいいか？その組織の売上などだけでいいのか

• 2023/05/11

  Q3625．投資をしていきたいが、何から始めればよいかわからない。どのように活動していけばよいか。

• 2023/05/10

  Q3624．研修効果のKPIについて、良い指標があれば教えてください

• 2023/05/09

  Q3623．若い組織の強み、弱みを教えてください。

• 2023/05/08

  Q3622．DX人材を積極的に採用していきたいが、そもそも母集団時点で集まらない。DX人材の採用に向けてどのような採用活動が効果的か。

• 2023/05/02

  Q3621． 社員のパーソナリティ情報を取得し、人材データに基づく組織運営をしたいと思っています。社員の協力を仰ぎにくい社風なのですが、どう伝えたら協力してもらえるでしょうか。

• 2023/05/01

  Q3620．ある通信系企業に伺ったさいに、先方から当社は通年ノーネクタイなので次からは外してきてくださいと言われました。オフィスに戻る電車の中でもネクタイをしている人は3割くらい。大手町駅で観察をしていたら2割もいませんでした。ノーネクタイはトレンドなのでしょうか？