人事部長からの質問

六大学野球がつまらないのは、同じ顔合わせで毎年毎年、試合をしているからです。東都大学と六大学の交流戦をやったらよいです。交流戦の面白さはそれぞれの所属審判が半々に出るからですね。（松坂がメジャーでぶつかった苦労の一つにそれがありました。）投手は相手打者よりも馴れない審判との戦いを強いられる。いつもと違った風景が現出します。それで自滅してしまう投手が多く出た方が交流戦だと下位にくるのです。去年の巨人、一昨年の中日がそうでした。ロッテが二連覇したのは、全選手が素手の喧嘩に強かったからです。交流戦はほんとに面白いです。

文責：清水　佑三

「当社は昔からの伝統で社員どうしのノミュニケーションが財産です。内定者にその楽しみを知ってもらいたい。飲み会しかイメージが浮かばない。難しいグループ研修を内定者にやらせる会社があると聞くがどんなメリットがあるのでしょうか。」というご質問です。医学、法曹に代表されると思いますがその世界で一人前になるためにはいくら時間があっても足りないような世界が増えています。そうした知価戦争をナリワイにしている会社では、内定期間といえども寸暇を惜しんで知識とスキルのレベルアップをさせないと入社後がかわいそうだ。そのためにおっしゃるようなイベントを組むのでしょう。入社後のきつさに馴れさせる狙いがあります。世の中には多様な組織体が存在するということではないでしょうか。

文責：清水　佑三

「2008年度にジャスダックへの上場が予定されています。それに備えて人事の立場で今やっておかなければならない事は何でしょうか？新興市場で二度の上場を経験されている清水さんのお考えを聞きたいです。」というご質問です。新興市場への上場をやられるとよくわかりますが、（昔の）アップダウンクイズの回答者の位置に自分を置くような感じで精神衛生がよくないです。どうしてこんなに上がったり下がったりするか当惑してしまう。少数の株の売買で値がうごき過ぎます。それはともかく回答ですが、2ちゃんねる対策が大事です。内部から風評を故意に流すヤカラと株価の上下を操作して利益を得るヤカラが連携したらどうなるでしょう。内部情報を外部に売る内部者を根絶するインフラづくりが大事です。さてどうするか、お邪魔してお話し申し上げたいです。

文責：清水　佑三

次々とトップから新しい改革方針が出ますが一般社員は自分たちとは関係がない、という受け止め方です。トップと一般社員の間の大きく深い溝を埋めるよい方法はないですか？斎藤佑樹を見がてら一度神宮の六大学野球に出かけられたらいかがでしょうか。六大学の応援部員の動きを見にゆくのです。ダッグアウト上に応援席に向かって一人（A）が立ち、観客席最上部にグランドに向かって一人（B）が立ちます。応援席に整然と散った多数の部員（C）は最上段のBの動きにそって両手を動かします。A→B→Cが一糸乱れぬ動き方をします。Aを社長、Bを（御社の場合）副社長、Cを管理職と置き換えて読んでください。応援部の日常の稽古にあたるもの（管理職研修）がしっかりしていれば、一糸乱れぬ指揮の伝達ができます。

文責：清水　佑三

こういう質問をされる方が増えているように思います。特徴は、すべてを俯瞰できる良質の「参考書」がほしい、それも一冊、という注文です。質問者の方には申し訳ないのですが、「参考書」から得た知識には何の価値もないと思います。すべては問題意識の幅と深さ、強さからくる行動です。組織論の要諦とは何かを考え続けると、自然に軍事、宗教の組織に目がゆくようになる。人類の歴史とともにある世界です。軍事、宗教の組織を知るために有効な方法は何か。自らその世界に飛び込む危険を冒すことだ。飛び込んで見聞したことを目の前に並べて考える。カードが増えるに従って考えが深まる。揺るぎない確信のようなものが生まれる。インテリジェンスとリスクテーキングとは同義だと思います。

文責：清水　佑三