人事部長からの質問

結婚してくれる人がいる、はまことにもってめでたいことです。自分でも自分が信じきれないのに、他人が信用して結婚までしてくれるというのですから。職場で知り合って結婚するのも、競馬場で知り合って結婚するのも結婚に違いはありません。職場結婚だからどうとは思いません。ただ、人事部長のお立場で職場結婚後の2人の扱いをどうするかは別な問題です。少なくとも職場は離すべきだと思います。理由はうまくいえません。同じ姓の人が狭い場所に2人いると周囲からみてわかりにくいじゃん、といった感じでしょうか。シミズ男さん、シミズ女さん、電話ですよお、になってしまいます。ところで「職場結婚の割合が多い会社の未来は明るい」という話があります。女性が男性を選ぶ無意識基準の中に「出世」があるというのですね。「出世」のなかに会社そのものが出世する、も含まれるというのです。それと忙しいために外で知り合うチャンスが少ないために職場結婚が多くなるという面もあります。忙しい会社は買いです。それやこれやで結構なことだ、が回答です。

文責：清水　佑三

すでに十分過ぎるほど強いではないか、が私の意見です。国連拠出金をみればよくわかります。アメリカの次に多額の拠出をしていると思います。これは経済面での強さの投影です。軍事面でいっても、日本は潜在核保有国です。英米の安全保障関係の人たちは、いろいろな場所で北朝鮮の核を封じこめておかないと日本が早晩、核武装するという危険を指摘します。当の日本人にはあまりピンと来ないのですが、客観的にみてそういう力をもっている、ということだと思います。人工衛星を打ち上げる能力もすでにもつわけですから、小型核弾頭をもてば、世界の脅威になるという認識はあたっていると思います。国力の乏しい国が無理して核武装をするよりも、国力のある国が核武装できる力をもって核武装しないほうが、インパクトが強いのだろうと推測します。中国の覇権主義とのかねあいで、これから先、さらに日本は国力を強めてゆくとみます。隣の生徒が勉強すると、どうしてもひっぱられて勉強してしまう、が人のなりたちです。

文責：清水　佑三

倫理憲章とかけて何と解く？募集定員未達と解く。そのココロは？業界トップに全部もっていかれる･･･笑っている場合じゃないですよね。業界志向の強い人の心理を忖度してみましょう。（彼らの目は）いかにして業界トップを落とす（内定をとる）かそれだけに関心がゆきます。そのひとにとってトップと二番手企業群との距離は限りなく離れているものです。トップから内定が出ると二番手企業群は割りを食う、という法則性はこうした心理とセットになっているとみるべきです。そこからの求める秘策ですが、採用広報戦略を変えて脱業界を訴えることです。応募者に業界の魅力ではなく、その会社の固有の魅力に対しての判断を求めるのです。業界フリーのイメージが定着してくればトップに根こそぎもってゆかれる悲哀はなくなるでしょう。当社が実際に挑んでいる作戦です。

文責：清水　佑三

こういう問題への「思考法の定石」は、自分以外の人が上司であった場合、この人は今と比べてどうだったろうか、という問いかけです。具体的に身近な人を上司の場所において想像することが大切だと思います。かりに、10人中、10人の上司が手を焼いてしまうような場合、上司に落ち度はないと考えるべきです。10人中5人が（意欲形成に）成功する場合はイエローカード、10人中10人が成功する（誰が上司であってもその人は自らを意欲形成できる）場合、レッドカードを自ら出すべきだと思います。意欲形成の対象は部下だけではないですね。上司の地位にある者の仕事は森羅万象に対しての「意欲形成」です。

文責：清水　佑三

採用の成果は、プロセスの完璧性に依拠しないところがあります。そういう意味で結婚と同じかもしれません。10分のお見合いでも、優れたインスピレーションを得て、生涯のよい伴侶を得ることは十分にありうることです。採用の成果で方法の適否をチェックしてください。チェックの仕方は、10分の面接１回で入社した中途採用者グループに対して、「雇用満足度」のような尺度をつくって個々人を点検し、この方法で得られるゲイン（利得）を明確にするのです。次に、改革の可能性を探る作業に入ります。（1）面接に上げるまでの選考フローを変える。（2）面接者、面接時間、面接回数を変える。（3）選考基準、質問、評価法を変える。等を実行した場合に、「雇用満足度」がよい方向に変化するかシミュレーション作業を行います。現行法はコスト面で最善なので、（シミュレーションの結果があいまいな場合は）そのまま続けるとよいでしょう。

文責：清水　佑三