人事部長からの質問

大きく出て恐縮ですが、「公平・自主」といったものの呪縛（力）ではないか、とよく思います。たとえば、プロのスポーツの世界でいえば、毎年たくさんの新人がその社会に入ってきますが、「公平・自主」の原則で扱うことはまずありません。その人の力をみて処遇するし、いくらいってもやろうとしない人には鉄拳が降る。ところが会社だと新人をお客様扱いをする。テンニースがいうようにゲマインシャフト（共同態型の社会）として企業が存在するからなのか、よくわからない。極論ですが、（A）言えば動ける人、（B）理解するが動けない人、（C）言っても理解できない人、に分けて、少なくともC群に対しては「不公平・強圧」で退場させないと企業は自滅してゆきます。

文責：清水　佑三

警察に委ねるべきだと思います。法律に触れる事件を内部処理するのは好ましくないと思うからです。警察が入ることで様々な別な問題が起きるとは思いますが、法治国家の一員としてそれしかないのではと考えます。臭いものには蓋をしてしまうという考え方も理解できますが、結果的にその道は「組織を緩慢に内部崩壊させてゆく」とみます。将来に向けての問題ですが、犯罪を犯す人が間違いなく損をする事例を目の前に積み上げてゆけば、組織内での犯罪は少しづつ減ってゆくものです。

文責：清水　佑三

そんなバカなことはない、が常識だと思いますが、シベリアのマンモス人気でフィーバーしている愛知万博（の成功）をみていると、世の中なにがどう転ぶかわからない気がします。座して死を待つよりもイチかバチかで制服の一新に賭けたらいかがでしょうか。「身を捨ててこそ浮かぶ瀬もあれ」となるかもしれません。制服だけでなく、校歌、校章、校則も一新したらどうでしょうか。おもしろい運命が待っているかもしれません。

文責：清水　佑三

国内人事と海外人事とを分けて考えない（二つの基準を設けない）ことだと思います。二基準制は、本社と出先を差別する考え方と同じで会社のトータルな発展の阻害要因となります。そのための最大のポイントは、普遍性のある「社是＝価値観」をもつ、につきます。たとえば「家族主義・年功序列」といった価値観は、文明史的な意味で普遍性をもっています。立派な存在理由があります。それを世界各国の人たちに普及させればよい、という意味です。日本以外の拠点は「個人主義・成果主義」でゆき、日本では「家族主義・年功序列」だと、本当の意味でダイバーシティ（多様性がもたらすダイナミズム）は期待できません。文明の相克が起こり、内部抗争にエネルギーをとられて自滅への道を歩くことになります。

文責：清水　佑三

「人事部長ではありませんが」シリーズの5番目のご質問です。いつも、この欄を活性化させてくださり、ありがたく厚く御礼を申し上げます。今回のは、質問にとてもリアリティ（質感）がありますね。私もまったく同じで、お昼ご飯を食べた後はものすごく辛いです。対応策として、12時ちょうどにすごいスピードでお昼をたべてすぐ眠ります。社長室はベッドこそないですが、一応個室になっているのでこういうときはありがたいです。短い時間ですが眠るととてもすっきりします。外出中で眠ることができないときは体には悪いと思いつつ、ロッテのカフェインガム（BLACKBLACK）を噛みます。ものすごく効きますね。こんな回答でよろしいでしょうか。

文責：清水　佑三