人事部長からの質問

「生保の保険外交員を新卒で採用・研修し、本配属します。給与が保障されている2年間をすぎると半数の社員が一度に辞めてゆきます。抜本的な解決策を模索している。」…居つきが悪い仕事には共通的な側面があります。マズローの欲求5段階説がいう最高位の欲求（自分がやりたいことをやりたいようにやる＝自己実現欲求＝）を力で封じ込めていることです。あたかもロボットのように働く人をみなすと、人はそれに対して“離反”という回答をだします。相手がいやがっているのに押し売りしまくる、などがイメージできます。心を持たないロボットじゃないとやれないですよね。思いあたることがないかどうか、です。

文責：清水　佑三

「能力とともに、そのチームや組織と水が合うかどうかを見ています。それ以外に見ておく必要があるものがあれば教えてください。」…私が重視するのは、精神衛生という問題です。個人個人をよく見ていると、精神衛生を悪くする原因は一人ひとりまったく違う。ある人は上下関係が厳しいと萎縮してしまって心身が硬直してしまう。またある人はせっつかれて仕事をするとおかしくなる、といった感じです。この精神衛生を悪くする原因を個人個人でよく知って、明らかに「飛んで火にいる夏の虫」になるような配属をしない、が重要な初任配属時のポイントだと思います。

文責：清水　佑三

「特に統計をとったわけではないのですが、人事部長として長年社員を見てきた経験から、大学よりも高校の方が社員の成長を左右しているように思える。清水さんはどう思われますか。」…難しいご質問ですね。ランキングデータでは、上場企業の社長をもっとも多く輩出しているのは（私の出身校である）慶応高校だそうです。上場企業統計ですから、オーナーの世襲度は低いと思うので、何らかの秘密が慶応高校の教育の質にあるのだと思いますが、在籍者の感覚ではイマイチそう思えない。むしろ、中学（慶応普通部など）の方が、ご指摘のことに近いという気がします。

文責：清水　佑三

当社には独特の社員表彰制度があります。過去に在籍したある社員の名前を冠した賞で、仕事の結果ではなく、プロセスにおいて特に見るべきものがある、と周囲によって評価された人を毎年ひとり選別し表彰するのです。評価項目がユニークで、人が見ていないところで黙ってやるべきことをやっている、感情を統制して顰蹙を買うような言動がみられない、等13項目の評価の総合点で受賞者がきまります。毎年の結果を見ていると、裏方的な仕事を手を抜かず、同じペースで嫌がらずにやっている人が受賞します。心からなる尊敬とともにメダルと金一封を贈らせていただいています。この賞を貰う人たちは概して尊敬できますね。

文責：清水　佑三

遥か昔のことを話しましょう。ある人からクリスマス少し前に電話がかかってきて、24日の晩はあいていますか、というのです。私はいつも夜があいているタイプの人なので、あいていますと答えると、横浜までドライブしましょうというのです。ごはんをおごってあげます、というのです。お言葉に甘えてその人のいうとおりにしました。笑い転げた食卓での会話のあと、女房が決めた門限があるので、これで失礼しますといってサヨナラしました。後日、その方から外国人と結婚したことを告げる絵葉書が届き、添え書きにバカ、鈍感、サヨウナラと書かれていました。今は昔の話で、ことによると夢でそういう展開を見たのかもしれません。

文責：清水　佑三