続・人事部長からの質問

学生が入社意欲を高めるのは個別の対話機会です。そこで学生の心をとらえる最も効果的な方法は、学生に向き合って話を真剣に聞き、学生が考えを深めたり、気づきを得られたりするための適切な質問を投げかけることです。矛盾を指摘したり、反論したり、指導したり、アドバイスしたりするのではなく、とにかく真剣に学生の話を聞くことが大切です。学生の考えですから未熟な点もたくさんあります。しかし、ご本人なりに真剣に考え準備して、緊張感をもって面接に挑んでいるのです。ぜひ気持ちに寄り添って思いやりのある態度で話を聞いてあげてください。
これが学生の意欲形成に適した社員の態度と姿勢です。どなたにでもできることだと考えています。

文責：清田　茂

「Z世代」と一括りにすることから止めましょう。多様性の時代の中で成長してきた世代ですから、単一的な対処は効果が期待できませんし、彼ら彼女ら自身も、自分たち個々人の個性を考えて対応してほしいという意識が強いです。インターンシップ参加者や内定者に対してアセスメント結果を活用してフィードバックを実施してあげる企業に対して高評価する学生が多いことからもわかります。

まずはそれぞれの新入社員の傾向をメンターに理解してもらい、そのうえでアドバイス、指導をしてほしいと伝えて下さい。新入社員は異なるバックグラウンドや考え方をもっており、それを尊重したうえで今後彼らが活躍できるように環境を提供していくことがメンターに求められているということです。また、学習スタイルや学習ペースも独自のものがあり、自ら学び、成長できるようなサポート体制を求めます。コミュニケーションもオープンで挑戦意識、アイデア出し意識が高いです。

こうした特徴を理解し、くれぐれも既存組織に早く慣れさせよう、皆一緒に成長できるように同じペースでやらせようというような組織同化のためのアドバイザーにならないようにして下さい。必要であれば、メンターへの研修も実施して下さい。

文責：奈良　学

部長職の定義（基準）次第だと思います。

フィットしなければ無理にOPQを使わなくてもよいと思います。
シニアマネージャの大半は経験や実績、技能的なスキルの方が重要になります。それらをクリアして定義されたコンセプチャルスキルとOPQの重なる部分などをどうしても見たい場合に活用されるとよいでしょう。
基準作成については当社の担当コンサルタントに相談ください。PMCなどを活用して基準の作成は可能です。

文責：三條正樹

音楽に関してはおすすめがあり過ぎて困りますので、最近聴いているアーティストを3組、思いつきでご紹介します。

新しいアーティストでは、2022年デビューのSay She She。70年代風ソウルミュージックを聴かせてくれる3人の女性ボーカルが率いるソウルバンドです。

次は90年代後半に現れR&Bのリズムトラックに革命をもたらした、Missy Elliotです。この方がおられなければ現在のR&Bは全く異なるものになっていたかもしれません。

最後は60年代から現在もご活躍中のGeorge Bensonです。御年80歳。この方は80年代シンガーとしてヒットしたのですが、本業はジャズギタリストで私がお勧めしたいのは70年代にリリースされたフュージョンのアルバムです。

新旧織り交ぜてご紹介しました。

文責：清田　茂

母集団の数の多さが、採用成功の絶対条件となるわけではありません。御社に合った人材でなければいくら数を追っても意味がありません。逆に採用予定数を上回る程度の母集団の数であっても、能力、適性が高い学生が集まってくれるのであれば、無駄な採用パワーを使わないで済みます。考え方を変えて下さい。

個人的には、もっとも効果的な媒体は「先輩社員」だと思います。採用メディアに社内のきれいな写真を載せるより、給与が高い、残業が少ないといった数字データを載せるより、先輩社員が生の声で後輩学生に自社の魅力を伝えることが一番効果的ではないでしょうか。

採用予定数が少ないのであれば、入社した先輩社員を母校のキャリアセンターやゼミ室、サークル部屋に送り込んでPRさせるだけでも、それなりの志望学生が確保できるのではないでしょうか。もちろん、新卒採用企業が掲載するような就活サイトやイベントへの参加なども予算が許す範囲で活用した方が効率的ではありますが、いまの学生は、ネット経由の情報収集が主体です。SNSの活用も考えてみて下さい。

またインターンシップ参加が主流になっていますので、企業のインターンシップ開催情報や採用関連情報をつねにウオッチしている積極的な層がいます。ホームページの会社情報とは別に採用関連情報ページを設け、常に最新情報を提供することを心がけて下さい。
その情報の中心は、「先輩社員の声」なのです。

文責：奈良　学