続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
内定者に同じような人が多いため、多様な人材の確保をしなさいと経営層から言われている。そのため、採用時に使用している適性検査データをもとにタイプ分析を実施した。結果を見ると、色々なタイプが満遍なく採用できているように感じた。
これは、様々なバックグラウンドがある人を採用する方向性に舵を切るのか、改めて多様性とは？を考え直した方が良いのか。ご意見を頂ければ幸いです。
多様な人材という経営層の方のお気持ちがとてもよく分かります。
適性検査データをもとにタイプ分析をして多様性を比較するのは王道ですが、価値観、興味関心、生い立ち、経験、切れやすい、火事場のバカ力がある、持って生まれた交渉術、カリスマ性、その時点で持っている高度な技術等、数値にあらわれない情報などいくらでもあります。
「多様な人材」と抽象化してしまうと、その定義は困難です。
今いる社員、過去にいた社員を経営層に分けてもらい「こういう人材が何名欲しい」などある程度明確にして採用すれば多少改善されると思います。
面接評価シートに持っている才能を明記させるなどもよいでしょう。観察眼の無い面接官には書きようがないと思うので面接官の選別にも有効です。
文責：三條正樹
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