続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
総合職採用をしています。多様性を持たせるため適性検査結果でタイプ分けを行い各タイプに合わせた選考フローを設計することを考えています。この場合、想定される懸念事項やデメリットがありましたらご教示ください。
そのような方法は絶対に止めてください。採用活動は応募者の自由な意志に基づいて行うべきです。応募者の意志を反映しない選考をやってはいけません。適性検査結果をもとに会社が勝手に選考ルートを決めるなどもっての外です。応募者から見て極めて不公平な選考方法であり、社員の意志に関心を払わず、会社の都合だけで人を扱うひどい会社であるという強烈なアピールになります。間違いなく会社のブランドを落とす採用手法です。
もし、多様性確保のために複数の選考ルートを用いたいのであれば、応募者が自らの意志で選考ルートを選べるようにしてください。適性検査結果を応募者に返すとともにお薦めの選考ルートをフィードバックしてもいいと思います。複数の選考ルートを用意する場合、その意図、各ルートにおける選考基準と選考方法、各選考ルートにおける合否基準に不公平が無いことなどをわかりやすく説明する必要があります。また、ルートごとの選考難易度をそろえるため、本選考で実施する前にはトライアルを実施して、各ルートの難易度を調整してください。
複数の選考ルートを持つことを前提にお答えしましたが、もう一度考えていただきたいのは多様性の確保が具体的にどのような問題の解決に結びつくかという点です。解決すべき問題を明確にすれば、より効率的な解決策（課題）が見つかるかもしれません。
文責：清田 茂
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