続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
タレントマネジメントを自社でも取り組みたいのですが、役員層がその費用対効果を気にしてなかなか着手させてくれません。どのように説得すればよいでしょうか。
社長の人材に対する問題意識を解決する提案ができれば勝ちです。それができないから負けているのです。人材に対する取り組みにおいて費用対効果をはっきり説明できる会社はありません。ご質問者様も自社の研修予算に対するリターンを調べてみてください。何も出てこないはずです。日本において5000億円ものお金がリターンがはっきりしない研修につぎ込まれているのです。
最近携わった事例を一つ申し上げます。その企業は、ネットでBtoBビジネスを行っている急成長中のベンチャー。営業は電話営業のみ。当時約100名の営業担当がおりました。毎月数十名の営業職採用をやっているにもかかわらず、組織は常に100名程度。理由は、早期の自主退職と低業績者の勧奨退職があったからです。毎月発生する数十名の採用コストと100名分の人件費は、急成長している企業にとっても大きな負担です。そこで営業社員のOPQを用いて業績および退職に関するデータ分析を実施しました。現職者と退職者のOPQを使って分析した結果、早期退職者と低業績者は高業績者と明らかに異なる特徴を持つことがわかりました。そして、その特徴を採用時の足切り基準として使うことが決定。決断したのは社長でした。その4か月後、営業社員の数は40名まで減少。しかしながら、営業成績は100名体制よりも向上し、採用数は激減しました。採用コストと60名分の人件費を削減して成長を維持している事例です。このような事例を作って役員を説得しましょう。ぜひ、お手伝いさせていただきます。
文責：清田 茂
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