続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
面接官トレーニングの効果測定はどのように行ったらよいでしょうか？
ある会社の事例を申し上げます。
その会社は、面接官トレーニングでヴァイタリティとプレッシャーへの耐力の評価練習を行い、数日後のインターンシップ面接でその技法を用いました。
インターンシップ面接での合格者グループと不合格者グループの適性テストの得点を比較し、ヴァイタリティとプレッシャーへの耐力について違い(合格者グループが高得点となる)が見られるかどうかを確認したところ、統計的に有意な差が見られました。もちろん面接官は適性テスト結果を見ずに面接をしています。さらに、昨年の新卒採用合格者グループとインターンシップ合格者グループについても適性テストの得点を比較し、同様の確認をしたところさらに大きな差が見られました。
それらのデータから、その会社は面接トレーニングで学んだ技法を用いることで想定した人材を採用できたと判断しました。
この会社は、2項目コンピテンシー評価が正しくできるようになることをトレーニングの効果と定義したためこのような方法を用いましたが、トレーニングの効果をどう定義するかによって効果測定法が変わります。
文責：清田 茂
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