人事改革、各社の試み

　成果主義人事制度の究極の目的は、良貨をもって悪貨を駆逐する、である。「黒い猫でも白い猫でもねずみをとる猫はいい猫だ」という�ｹ小平の実利思想が背後にある。良貨とは、会社にとってプラスになる人材であり、悪貨とは、その反対の人材を意味する。その定義が明確であれば、悪貨を駆逐する新陳代謝ルールを設定できる。

　異文化のもとであるが、松下電器産業（中国）の販売及び生産部門ではこうしたルールを設定して実践している。以下の内容である。

（販売部門）

• 営業ノルマの達成率が9割に満たない場合は歩合給をゼロとする。
• 1人の従業員の中で、歩合給部分の（報酬全体に対する）割合は、現状で5割、将来は7割までもってゆく。
• その段階に達すると、営業成績に応じて3倍までの給与格差が生まれる。

（生産部門）

• 1人で製品を組み立てるセル方式をとる。
• 1日の生産台数を給与に連動させる。
• 1台あたりの報酬を決めて最低賃金に上乗せする。
• 1日の生産台数の個人差は、1．5倍。
• 生産現場であっても能力に応じた報酬となる。

（勧奨退職ルール）

• 成績が下位5％の社員には退職を促す。
• 販売、生産の部門（職種）を問わず、このルールを適用する。

　成績下位5％ルールが重要である。この水準をもって社員失格とする判断が社会の公序良俗、安寧と矛盾しない保障があればよい。

　中国においてこの制度を実施する目的は、「優秀な人材の確保」である。「優秀な人材」がこうした弾力的な報酬制度によって（従来よりも）獲得できるとしよう。同じ考え方の導入が松下電器の日本法人においても視野に入らないわけがない。松下電器の今後の人事制度改革に注目したい。