人事改革、各社の試み

　小さい記事ではあるが、人事マンにとっては見過ごせない記事である。（記事によれば）東京地裁は、この記事にある9月25日の判決に先立ち、9月17日にも同様の解雇権の乱用で外資系金融グループの日本法人を敗訴させている。以下、この記事にそって、事象を整理しておく。

• 投資銀行部門の財務コンサルタントとして勤務していた30代の男性は、00年に入社し、02年に「業務縮小」を理由として解雇された。
• 東京地裁は、業績不振による部門縮小は、合理性があるとして認めたものの、
• 原告男性の能力が欠如しているとはいえず、配置転換が可能であると判断した。
• 被告である会社側は、外資系の人事システムは（一般に）特殊であると主張。
• 東京地裁は社員が賃金で生計を立てている以上、解雇はどの業界であっても理由が必要と退けた。

　この判決は、次のような社会的規範への誘導が意図されている。

• 業務縮小に伴う指名解雇は、配置転換が不可能な場合に限定される。

　常識的に考えれば、新しい仕事はやってみなければわからないところがある。配置転換後の仕事上の成否を事前に予測することはできない。「できないという証明」は不可能に近い。したがって、東京地裁が求めた「配置転換が不可能である根拠の提出」を前提にする限り、事業縮小にともなう指名解雇は外資、内資に関係なく、「できない」となる。

　指名解雇が自由にできないとなると、事業縮小は希望退職以外に方策がなくなる。希望退職は、優秀だと自認する層からでやすい。市場に出た場合に、買い手がつかないかもしれないと思う人は、希望退職には手をあげない。

　この判決が企業の労政に与える意味はきわめて重いとみる。