人事改革、各社の試み

　日経一面の「日経スペシャル」ともいうべき囲みは、同社の問題意識、取材力、表現力の高さを示し、つねにおもしろくまたタメになる。今回の「賃金、成果主義手探り（上）」も、具体的な事例をあげて、今、我々は賃金問題においてどういう場所に立っているかをわかりやすく教えてくれる。

記事中、初任給に格差をつけたいとする三洋電機の事例が筆者をひきつける。記者は三洋電機の人事担当者のコメントを次のように要約する。

• 優秀な人材を採る絶対条件がある
• 能力の有無を評価し
• 能力に見合った処遇をすることだ

以前から、大学院修士課程修了者と学部卒業者との間で初任給に差をつけることはあった。しかし、同一初任給制度をやめて、個人別に能力を評価し、社会に出た段階から差をつけるという話しはあまりきかない。

司法試験や会計士試験をパスした学生を法務部や財務部が市場賃金を用意して採る、が具体的なイメージだ。確かにサークルやバイトだけの生活をしてきた学生と（苦労して勉強した彼らが）同じ初任給では納得しまい。

経済社会生産性本部の東瓜主任研究員が（記事中で）いっているように、職種別賃金制度があれば、職種別採用によってそれができる。日本には欧米のような形での職種別賃金体系は整備されていない。

三洋電機の問題意識と方向は間違っていない。具体的な方策として以下のようなステップが用意できれば実施は可能であると考える。

1. 完全職務別給与制度を導入する→職務の分類とランク別値づけ
2. 完全職務別採用をする→中途の採用方式を新卒に適用
3. 採用時に職務能力測定を実施する→ポテンシャルではなく即戦力性をみる

ジョン・グリシャムの『ザ・ファーム』を読むとアメリカのロースクールを出た人たちの初任給はばらばらだ。市場原理が働いて個別な条件提示がなされる。優秀な学生にはよい事務所から高い初任給が提示される。

この記事はそういう社会が日本においてもすぐそこまで来ていることを示唆している。