人事改革、各社の試み

　社会人になってすぐのタイミングで愛知県江南市に住んだ。名古屋の中心部に通勤するのに名鉄さんの電車に乗った。お世話になった。その会社への批判は金輪際しない。

　名鉄は古い会社だ。創業は明治27年（1894年）である。傘下に犬山の「明治村」をもっているが、少しの違和感もない。

　「明治村」は楽しい場所で、就中「大隈重信と大隈記念館」にはよく足を運んだ。大隈の筆墨が残されていて見るだにあきない。「書」くらい人の気概、風格、テイストをあらわすものはない。福沢諭吉の墨痕も鮮やかであるが、大隈のそれも同じ。

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　古い会社ほど、役員名簿の並べ方に価値意識を投影するもの。

　四人専務制をとっている。四専務の記載の順序は、鉄道保守本部長、鉄道事業本部長、不動産事業本部長、関連事業本部長である。

　鉄道事業よりも、鉄道保守事業を上位においていることに注目したい。

　安全確保等を謳った企業倫理基本方針（名鉄グループ）の末尾に次のようなコメントがある。

　…経営トップは、万一、この基本方針に反する事態が発生した時は、自らが原因究明、再発防止に努め、社会に説明するとともに、その責任を明確にし、自らも含め厳正な社内処分を行います。

　人事制度は「新しきをもって尊しとなす」ではない。敬愛する人が使った言葉を借りれば、人事制度は部屋の壁紙の色のようなもの、派手で刺激的なのは困る。明るすぎるのもきつい。無意識のうちに心を和ませてくれるくらいがちょうどよい。言い得て妙だ。

　そういう意味で名鉄の新人事制度は壁紙の色でいえば、曙、海老茶、狐、とのこ、琥珀などの和名の色が思い浮かぶ。目に突き刺さらない。

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　大事なポイントは次の点だ。コメントを加えておく。

　（1）評価を処遇に連動させる。

　当たり前だが、（このことを）有言実行すればするほど、職場に緊張感が走るようになる。反則を2回やると退場となるスポーツのルールと同じだ。ぬ るま湯チームがいつのまにかぬるま湯チームでなくなる。Jリーグは入れ替えルールをもっているが、プロ野球はもっていない。下位のチームの緊張感に差が生 まれるのは当然である。

　（2）評価基準を開示する。

　ある学校がよい子、わるい子を言葉で表現したとしよう。そんな基準は受け入れられない、という親が必ず出てくる。転校させるしかない、となる。そ れでよい。多様な選択肢を用意し、あとは個々の人の自由に委ねることだ。それが「民」の論理だ。警戒すべきはダブルスタンダードである。社長の評価基準は 「求心力」と開示しながら、その反対の人が登用されたら、人心は萎える。

　（3）評価結果を本人に戻す。

　（4）役割ごとに賃金を決める

　産経新聞の報道によって明るみにでたが、国立国会図書館長の待遇は国務大臣と同等という定めがあり、諸手当を加えた年収は3千万円を超すという。 これが役割ごとの賃金の具体的なサンプルである。こうして開示されると「どうして？」という声が起こる。是正が議論され、役割ごとの賃金はおおむね市場の 平均値に収斂してゆく。役割、賃金、実際の仕事ぶりがバランスしていれば、OKとなり、そうでないとクレームがでる。職場の精神衛生という面ではすっきり してゆき、みんなが仕事に集注できるようになる。

　決して新しいことをいっていないが、本筋にあたることをいっている。ためになる記事だと思った次第。