続・人事部長からの質問

2014年10月

• 2014/10/31

  Q1565．「仮説を持つ」と「先入観を持つ」の違いがわからない。テストなどの事前情報から仮説を持って面接に臨むようにと言われた。同時に、先入観を持たずに、とも言われた。どちらも“この人はこうだろう”と考えておくことだが、どう違うのか？

• 2014/10/30

  Q1564．新卒採用活動に現場を巻き込みたいのですが、本業が忙しいと言って全く協力してくれません。妙案はありますでしょうか？

• 2014/10/29

  Q1563．面白い文章とつまらない文章の違いは何だと思いますか？

• 2014/10/28

  Q1562．面接評価を標準化するためには、質問を統一した方がいい？判別指標を統一した方がいい？画一的な面接にはしたくないのですが。

• 2014/10/27

  Q1561．総合職採用だが、弊社は職種が幅広いためどのようなコンピテンシーを採用基準に入れるべきか判断ができない。どうすればより弊社に合う人がとれるだろうか。

• 2014/10/24

  Q1560．テストの結果は優秀だが「何度も同じミスをする」、「常識が通じない」などの問題がある社員がいる。これはテストでは見抜けないのか。

• 2014/10/23

  Q1559．新卒採用の面接において、何か一つに特化して情熱を注いだ人は評価を上げる面接官がいるのですが正しいやり方なのでしょうか？

• 2014/10/22

  Q1558．新人を同じ部署に1人だけ配属することと複数名ずつ配属することで成長のスピードは異なりますか。

• 2014/10/21

  Q1557．採用時、入社後にいわゆる「ストレス耐性」を測定する適性検査を複数実施しています。配属先もかなり綿密に検討した上で配属している。それでも意外な人がメンタル疾患に陥り出社できなくなってしまう。
  この状況を改善するにはどのような方法があるでしょうか。

• 2014/10/20

  Q1556．逆面接を行うにあたっては、集団面接形式にはせず、個人面接形式で行うのが良いのでしょうか。

• 2014/10/17

  Q1555．シンプルな表現で求める人材像を作成するポイントを教えてください。自社の風土を踏まえた人材要件を言葉に落とし込むと途端に陳腐なものになってしまい悩んでいます。

• 2014/10/16

  Q1554．営業の極意とは？

• 2014/10/15

  Q1553．最近の若手はフィードバックを受けることを好みますがフィードバックによるメリットを実感できておりません。
  当社では3年目まで若手社員にはフィードバック面談の時間を他の年次によりも長めに設けておりますがこの仕組みを廃止してしまおうかと思っています。

• 2014/10/14

  Q1552．今までの仕事経験の中で、「この人は仕事ができるな」と感嘆した人はどんな人でしたか？

• 2014/10/10

  Q1551．人事評価制度を見直したい。最初に取り掛かるべきは？

• 2014/10/09

  Q1550．「行間を読む」「文脈から読み取る」などの力を測るようなテストはありますか？文章の主旨把握だけでなく、歴史から学びつつ、なるべく長期的な観点で時代の流れを読むことなどができる人を見つけたいと思っています。

• 2014/10/08

  Q1549．2016年卒に向け、適性検査結果から求める人物像を明確にして採用を行いたい。上長を説得する効果的な内容は？

• 2014/10/07

  Q1548．自己客観化能力は入社後の意思疎通に影響があると考えています。採用選考時に評価できるような手法は無いでしょうか？

• 2014/10/06

  Q1547．新入社員研修で適性検査のフィードバックをした。内容はフィードバック結果をもとに仕事上の目標を立て、半年間取り組むというもの。しかし、大半の新入社員が半年間取り組めなかった。どうすれば適性検査が育成に活きるのか？

• 2014/10/03

  Q1546．生涯をかけて達成したいことはありますか？あればその内容と、いつ頃からそれを生涯をかけて達成したいと思い始めたのか教えて下さい。

• 2014/10/02

  Q1545．生涯をかけて達成したいことはありますか？あればその内容と、いつ頃からそれを生涯をかけて達成したいと思い始めたのか教えて下さい。

• 2014/10/01

  Q1544．生涯をかけて達成したいことはありますか？あればその内容と、いつ頃からそれを生涯をかけて達成したいと思い始めたのか教えて下さい。