続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
学生の就職活動が早期化しています。大学2年生から動き始め3年生の夏には業界を絞っている学生もいます。どの段階で学生にアピールするのが効率的でしょうか。
大学3年生/修士1年生の夏のインターンシップからはじめれば問題ありません。学生は就職活動のために生活しているわけではありません。就職は重要事項ですが、大学生には大学でやるべきより重要なことがあります。また、大学生はどんどん成長し変化します。先手必勝はおそらくその通りだと思いますが、早く接触しても成長著しい若者はどんどん変わってしまいます。多くの学生が就職活動を開始する時期を見定めて、早過ぎず出遅れず、活動すべきだと考えます。
文責：清田 茂
TVも見ないしオタク気質なので会社で話の合う人がおらず昼休みも孤立しています。鬼滅の刃やNHKの大河ドラマのような人気のあるコンテンツを話を合わせるために観た方がよいでしょうか。
最近はTVをみない人も普通にいますので気にすることはありません。
「オタク気質」というものがどのようなものかわかりませんが、「推し」がマイブームになっていますので、人があまり関心を持たない分野であっても一定層のファンはいますし、アニメオタク、鉄道オタクなどはいまやメジャーですよね。人に迷惑をかけず、その道を極めるという気質がオタク気質なら結構なことです。
ところでご質問者は本当に、だれとでも会話を楽しみたいのでしょうか。
鬼滅の刃でも大河ドラマでも人気があってもしょせん他の人のものです。人の気を引こうと思って観てもつまらない時間となるだけです。無理に話を合わせる必要はありません。自分も興味ある話題になりそうなときだけ、「その話って面白そうですね」と加わればいいのではないですか。一人ぽっちの昼休み、おおいに有意義に過ごせる時間ではないですか。好きな音楽を聴きながら本でも読みましょう。
社内で無理なら、同好の士は、社外であってもいいはずです。
文責：奈良 学
2：6：2の法則における下位2割は、教育してもやる気が無いためか、効果が見込みづらいです。この2割のやる気を向上させる方法はありますでしょうか？
まず前提として人間と蟻は同じではありません。もし蟻と同じならそのやる気の無い2割と呼ばれる人達を集めて組織すれば、また同じ比率になるはずですが実際はそうなりません。
MBAなどでも利用されるキーワードなのでまるで証明された定理のようですがそんなことは無く自分は「マーフィーの法則」程度（笑いのネタ）にしか考えていません。
日本のIT企業などでこの2：6：2の法則を使った組織編成などを試みた事例などを聞いたことがありますがまともに成功したこともありませんし、のこった8割がまた同じ比率になってパフォーマンスが低下するなどということもありませんでした。
組織内で相対的な評価をすれば一定数の割合で分かれるのは当然です。絶対評価をすればそうはなりません。そこは頭を切り替えた方がよいでしょう。
話を元に戻して2割のやる気の無い人を向上させる方法ですが、自分なら手をかけずに放置します。その人達が抜けたところで体勢に影響は無いはず、効率が悪いだけです。それより上位2割に会社として手間暇をかけた方がプラスは大きくなります。
文責：三條正樹
キャリア自律支援を行う企業が増えてきました。日本社会の人材流動性を高めるためであれば理解できますが、中小企業がやる意味がわかりません。
キャリア自律支援は概ねエンゲージメントを高め、定着を促す効果のある施策です。この取り組みが退職の誘因につながるケースは限定的です。転職活動をして明らかに高い待遇で望んだ仕事ができる会社から内定がもらえるケースが該当しますが、そんな都合の良い話はそうそうありません。
このご説明は、キャリア自律支援が退職につながることを懸念する方に対する説明です。一方、中小企業こそローパフォーマーを部署異動させてうまく活用できる可能性が低いので、本人が納得して自ら進んで退職する状況を作る必要があるという考え方もあります。中小企業にはうまく活用できない社員を抱える余裕はないからです。
キャリア自律支援を退職勧奨のために行うのは間違った行為ですが、結果的により活躍が期待できる他社に従業員が目を向ける機会となるのは望ましいことだと考えます。
文責：清田 茂
採用において十分な予算が取れません。上を説得する上で何か良い方法はございますでしょうか。
上を説得するにはデータに基づく具体的な計画と事例を示してのわかりやすさがポイントですが、現状の採用状況、結果に対して上はどのように感じているのでしょうか。質、量ともに満足している、質の面で不満がある、量の面で不満がある、いかがでしょう。現状に特に不満がないのであればなかなか予算アップは難しいかもしれません。量的に不満があるのであれば、母集団形成や応募者形成に必要な予算のアップという要望は伝わりやすいですが、問題は質的に上げたいのでもっと予算を上げてほしいと要望する場合です。お金をかければ、良い人が採れる保証はあるのかと必ず突っ込まれます。
まずは、少しでも良い人材を採用することが御社の事業の発展に貢献できるということを明確にして伝えて下さい。良い人材とはなにか、この要件定義から始め、さらにそうした人材を採用するための選考方法を計画します。従来まで面接中心だった場合は、適性検査の導入などを行えばその分の経費はアップしますが、ミスマッチを防止し早期退職者を減らせることができれば、コスト削減につながるはずです。採用計画が御社のビジョン、戦略につながるものであり、採用の目標、予算配分、成果指標、目標達成期間などを記載したプランを提案して下さい。なお、プランは変更のきく柔軟性があった方が実現性を高めてくれます。
文責：奈良 学
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