続・人事部長からの質問

集合研修形式のメリットは以下の通り。

• 運営側の拘束時間が短い。間接コストが低い。
• 外部に依頼する場合は、直接コストも低く済む。
• 参加者同士の相互理解を促進できる。

個別形式のメリットは以下の通り。

• 詳細に結果を伝えられる。
• 訓練されたフィードバック担当者との対話によって、結果の解釈と職務行動との関連付けを適切に行える。
• 被検者のニーズにあったフィードバックができる。
• 被検者に関する新たな情報を収集できる。
• キャリア自律支援として効果がある。
• 直属の上長や職務をよく知る人がフィードバックを行えば、能力開発としての効果が高い。

以上です。

文責：清田　茂

騙されたと思うのを止めにしましょう。本音で語り合えるのは、お互いが十分に理解、信頼しあった関係でないと無理でしょう。日頃からそうした関係を築く努力をしていますか。

評価される側と評価を下す側の距離感は大きなものがあります。上司部下の関係は自らが選択したものでない場合が多いです。同じ会社にいても異動すれば関係は、なくなります。
「あの時は本当に頑張ろうと思っていたのです。上司（先輩）の立場も考えると素直に話すのが申し訳なくて正直に話せませんでした。」と言われる場合もあるでしょう。
自分で聞き出そうとしないで、その人の周辺から情報を集めるのもよいかもしれませんが、それもバイアスがかかっていることがあります。

ここは、割り切りましょう。
「他人の本音なんてわかるわけがないのだから、結果がどうあっても気にしないこと。他の人との以前の経験を生かして接し、アドバイスをしたとして、相手が違えば結果も違うのだから。」

文責：奈良　学

誰もが本選考に来たくなるような魔法のコンテンツは存在しません。

インターンシップ後のアンケートを取っていると思うのでそれを元にどのような傾向があるのか調べるしかありません。もし見つからなければアンケート項目を見直してください。
その結果、本選考に来ない層に対して追加のアプローチを検討していくのがよいと思います。

本選考に来ない理由はインターンシップの結果興味が無くなったか、他社の内定や選考が進んだので来なくなった、この2点です。
前者の場合だけコンテンツの見直しの価値が多少あります。
インターンシップは入社後の業務に近いことをやってもらわないと意味は無いと思います。それで逃げられるなら業務の見せ方を改善するべきでしょう。

文責：三條正樹

結果です。組織が変わったら、J1優勝チームになりますし、J3へ降格するチームにもなります。いくら大金を払って優秀な選手を補強してもチームが勝てなければ変化したとは言えません。ただし、組織の変化には時間がかかります。組織改革の成果を短期間で求めすぎると必ず失敗します。

文責：清田　茂

福利厚生や給与水準は、入社意欲形成でも社員のモチベーション維持でも重要な要素です。変えるべきかどうかではなく、変えることができるのであれば変えた方がいいはずです。
ただし、福利厚生にしても給与にしても上限には際限がありません。

新卒学生にとって、初任給額や特別手当の有無、有休取得率、平均残業時間といった数字は会社比較がしやすいデータですが、実際は、高額であっても時間外見合い分が多く含まれていたり、インセンティブ割合が高いわりに定期賞与がないといった実態があるのですが、学生には理解しがたい部分でもあります。
給与改正をしても初任給が特別に高い水準でもないのであれば、毎月の金額だけでなく新卒1年目の収入モデルを丁寧に示してはいかがでしょう。

福利厚生面も多方面に渡っていれば良いということではありません。既存の社員さんに評判がよいものをピックアップして応募者へのPRに活用することもできます。
単に「研修制度あり」ではなく、カフェテリア方式のe-ラーニング研修があり、社員には特にこうした内容の研修コンテンツが人気ですといった細かい情報提供が有効なはずです。

福利厚生、給与水準の有効的な改善は、人材確保・維持の面でも重要なポイントですが、他社との競争力を検討しながら計画的にすすめなければなりません。御社でできることは何か考えて工夫をしましょう。

文責：奈良　学