続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
サクセッションプランに取り組むにあたって、人財育成会議体がないまま取り組んでいる。経営層や各部門トップを一堂に会して話し合ってほしいが、あまり強く言えない。他社はどのようにして経営層たちに協力を仰いでいるのか知りたい。
他社の事例をお聞きすると、やはりトップからのメッセージが一番大事だという気がします。
トップの指示でということだけではなく、日頃経営層が協議している会社の課題のなかに人材に関する事項が必ずあるはずで、会社の成長戦略を考えるうえでは、人事戦略、人事構想が大切であるということを共有できるような経営組織になっていることが必要だということです。
せっかくサクセッションプランに取り組もうとしても、人事担当役員と人事部門だけが先行していくような流れになっていてしまっては実行が難しいでしょう。
会社の将来の成功にむけてのサクセッションプランということでオープンな対話と情報共有していくという姿勢をしっかりみえることが必要です。
まずは、トップのお墨付きと各部門トップの要望も組み入れたかたちでサクセッションプランを策定していくことの方がスムーズにすすむものと考えます。
競合や他社事例を参考に取り上げながら各部門にサクセッションプランの成功が与えるポジティブな効果を具体的に示すことにより、実行するうえでの動機付けを高めることにもつながります。
文責：奈良 学
総合職採用でいろいろなタイプが活躍しているのですが、どこに基準を定めればよいでしょうか。
2つの方法があります。
一つはいろいろなタイプに合わせたそれぞれの基準を作る方法、もう一つは共通する項目を基準とする方法です。
前者は手間がかかり、後者の方が運用はしやすいと思います。精度についてはどちらが良いとは言い切れませんので最初は後者の共通の項目を基準とする方法で採用をして、上手くいかなければ見直すのがよいでしょう。
文責：三條正樹
面接の際、学チカ、志望理由を一次面接で確認しています。二次面接、最終面接でより深く学生を知るためにはどのような面接を行えば良いでしょうか。
面接は最も多くの観点で評価できるアセスメント手法です。学チカと志望理由を聞くといっても、聞き方によってはコンピテンシー、価値観、パーソナリティ、モチベーションリソース、知的能力、学力、興味関心、専門知識、取得資格、語学力、学業成績、得意科目、苦手科目、コミュニケーションスタイル、チーム内の役割タイプ、感情知能、リーダーシップスタイル、ストレッサー、好むストレスコーピング、キャリアゴール、部下としてのスタイル、学習スタイル、経験など、まだまだいくらでも出てきますが、色々なことを聞き取り、評価できます。
面接基準として欠かすことができないものは2つあります。職務適性と組織適性です。職務適性とは、特定の仕事ができるかどうかに関する適性で、コンピテンシーと言い換えることができます。組織適性とは、特定の組織になじめるかどうかに関する適性で、組織風土や組織構成員との相性と言い換えることができます。
ここまでは抽象的な採用選考で行うべきことという話でした。ここからは具体的に、2次と最終で何をやるかについてです。
お勧めは合宿選考です。この名称は三井物産が2018年に行ったことで有名になったのですが、実はそれよりも20年以上前に大手マスコミがやっていました。おそらく採用選考を本気で考えると行きつく方法のひとつなのだと思います。期間は少なくとも1泊2日以上、できれば2泊3日にしたいところです。社員1名につき参加者6名までであれば比較的細やかな観察が可能です。行うことは泊りがけのアセスメントセッションです。グループワーク、プレゼンテーション、インタビューなどのアセスメントセッションに加えて、研修やゲーム、食事や自由時間まですべてが観察対象になります。この選考のメリットは、応募者の本質が見えやすいことです。
文責：清田 茂
学生になるべくリラックスして面接を受けてもらいたいと思っています。過度に緊張させず、距離感が近くなりすぎないためにはどのようなアイスブレイクが有効でしょうか。
一番良いのは、面接に入る前に若手担当者と雑談をかわす時間を設けてあげることです。
今日の体調はどうか、ここに来るまでに何かなかったか、不安な点があるかなどを聞いてあげて下さい。
面接室に入ってからは、どのようにくだけた話題でアイスブレイクをしてあげようとしても、緊張している学生にその余裕がない場合が多いのです。
学生も面接準備はそれなりにしてきているはずですから、緊張していそうな学生にはまずはその内容にそった質問から始めてあげてはいかがでしょうか。自分が一番話しやすい内容から入っていけば、その後の志望動機や仕事内容についての本質的な質問、厳しい質問に応える心の準備にもなります。
面接官の中には、営業の仕事では、そうした緊張感のある商談が当たり前で、面接時に緊張しているような学生はそもそも合格させないというような極端な人もいるようです。
しかし、いまのSNS社会、オンライン授業の環境で育った学生には、リアルな面接時間が、相当なプレッシャーになっているはずです。昔の考え方に凝り固まるのは止めにしましょう。
文責：奈良 学
社内で事業部によってマネージャに求めるものが異なる場合はどのように選抜すればよいですか？
マネージャの仕事の中でスタッフの業務を直接サポートするという部分があれば、求める物は異なるかも知れませんがそれ以外は大して変わらないと思います。
マネージャに共通して求められる能力やスキル、経験を軸に選抜をしてみてください。事業部ごとに必要となる部分はあとから考慮しても問題ないでしょう。
文責：三條正樹
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