続・人事部長からの質問

ノルムの細分化は用途に応じてメリットがありますが日本の採用においてそこまで効果があるとは思っておりません。
ノルムをいくら調整したところで利用者が変わればベストのノルムも変わってしまうためです。そして母集団の序列自体はノルムに影響を受けません。
例を挙げれば大学受験時の模試はそれぞれの塾においてノルムは異なりますが十分機能します。

GABはもっとも使用される大卒一般に合わせております。
新卒採用に利用する場合は使いやすいノルムだと思います。
職務経歴のある人向きに作っていないのは母集団そのものがまちまちであり、どのノルムがフィットするかどうかは分かりません。それであれば大卒一般で比較しても序列は変わりませんし利用しやすいでしょう。
当社の製品の中でも万華鏡の場合、主にフィードバックに使用されるために管理職用のノルムなども搭載されています。これは毎年管理職研修でご利用頂いているお客様からのご要望により作成しました。

文責：三條正樹

試験対策すると点数が低くなるのは一般的かと問われたら、必ずしもそうではないとお答えします。問題形式、問題数、制限時間、必要な道具、問題の解き方、ページの進め方をよく理解し、練習したうえでテストを受検することではじめて真の能力が測定できます。テストに必ず練習問題がセットされているのはこれが理由です。

文章やデータを理解し、論理構造を把握し、応用して正答を導く能力は、ちょっとした練習によって成長するものではありません。運動能力に類似したものと考えてください。なまった体を本調子に持っていくところまでは、みるみるうちにパフォーマンスが上がります。しかし、自己ベストを超えるパフォーマンスを出すためには血のにじみ出るような努力が必要です。当社の知的能力が即しているものもこれに類似しています。

文責：清田　茂

役員に対してなぜ改善を促すことを躊躇するのでしょうか。役員層に対するマイナスイメージを選考中に学生側に持たれることは、会社にとっても大きな問題です。優秀な人材の取り合いになっている現状を説明し、学生の志望意欲を熟成していくことがいかに大切か、役員層にこそ理解していただくべきです。

そのためには、評判の良い悪いで分けずに社長の指示の元、役員全員に対しての役員向け面接官トレーニング（名称は工夫の余地あり）を実施しましょう。
実際に学生からクレームが出ている役員の面接時の態度やマナー違反を再現して、どのような点が学生にマイナスイメージを与えているのか、どこが問題かを丁寧に説明する内容にしましょう。学生にどのような印象を与えたかというのは、なかなか自分ではわからないものです。当該の役員さんも自分のことを言っているのだなとお気づきになるはずです。

内定者懇談会や入社後の懇親会で人事部から役員面接の感想をヒアリングして、悪い事例を取りまとめ、翌年の採用面接前に事例集として配布、共有するのも効果があります。
配属先希望を聞いたときに、あの役員のいる部門では働きたくないという声が出ては、役員さんの担当部門のメンバーのやる気も落ちますし、成長にも影響します。
役員さんにも頭の切り替えが必要だとわかっていただきたいものです。

文責：奈良　学

気質の問題なので簡単には変わりません。
レストランに入る前から注文を決めている人、毎回同じメニューなのに考え込む人、考えを放棄して他人に合わせる人など幼少期の傾向のまま大半は大人になります。
自分はほとんど迷いませんし、それは子供の頃から変わりません。

能力として鍛えるのであれば将棋の3分切れ負けなどで訓練するとよいと思います。
思考時間と決断のバランスが必要となり時間のマネジメントを嫌でもするようになります。

文責：三條正樹

入社1年未満の退職を早期退職とするならば、主な原因は採用選考にあります。入社後にアセスメントを使って社員を留めることは困難です。
アセスメントには社員を留める力はありませんが、アセスメント結果を用いたキャリアカウンセリングを行えば、退職リスクとその理由が早期にわかり、具体的な対策を打つことも可能です。間接的に離職防止に貢献できると考えます。

文責：清田　茂