続・人事部長からの質問

第二新卒の採用でない中途採用の場合は、即戦力人材を期待してのケースがほとんどでしょう。新卒でのポテンシャル採用ではなく、企業のその業務に必要な能力、スキル資格といったものが明確でしょうから、あとはしっかりとそれらを測れるかどうかというところです。

まずは、これまでの実務経験の評価です。当然過去の成果や実績を確認することになりますが、自己申告書類や面接での返答からだけでなく、数字やデータをもとに具体的説明できるか確認して下さい。採用ポジションに必要なスキルや資格も同時に確認して下さい。

同じ職務の採用であれば測りやすいですが、異なる状況でも活躍できる問題解決能力や柔軟性も重要なポイントになります。
こうした点からリファレンスチェックで確認しようという企業も増えています。
さらに書類選考、面接だけでなく、適性検査や評価テストも是非実施して下さい、こうした複数のアプローチを組み合わせることで即戦力度の見極め精度があがります。
ハードルを少しでも上げると応募者が逃げてしまうと気にする企業もありますが、ミスマッチ採用をしてしまい後で後悔するよりは、痛手は少ないはずですから。

文責：奈良　学

仕事とプライベートの切り替えで一番大きいのは服を着替えたときです。 物理的にリラックスするだけです。 休みの日に仕事のことが気になっても別に悪いことじゃありません。仕事中にプライベートのことを気にするよりいいでしょう。

ただ、心配ごとを抱えてプライベートでリラックスは出来ません。 心配しても結果が変わらないことは心配しないように割り切りましょう。気が重いときはその理由を手帳に書き出すと楽になれます。それを読むと大体はたいしたことではないと確認することができます。

文責：三條正樹

日本の産業が国際的な競争力を維持できれば、国内企業の人手不足に伴う学生の売り手市場は続くかもしれません。しかし、このまま売り手市場が続くと考えるのはあまりに楽観的です。採用市場はこの30年間を見ても波がありました。ましてや人口が減少し、経済の自然な発展が見込みづらい日本社会です。これはさておき、ご質問は新入社員の捉え方がどのように変化してきたかでしたね。

残念ながら、新卒で職務経験の無い新入社員の取り扱いは変化していません。多くの会社が、日本特有のメンバーシップ型雇用だからです。会社はあらゆる職種への配属を前提に新入社員をゼロから教育します。これからジョブ型雇用が日本で普及した場合は、急激に新入社員の取り扱いが変化します。未経験者のための研修はなくなり、研修は即戦力としてのオンボーディングに変化します。

文責：清田　茂

民間企業（就職みらい研究所）の調査では、2024年卒業予定者について6月12日時点での内定率は80.0%、引き続き就職活動をしている学生の割合をみると、全体の就職活動実施率は37.8%で、内定取得者では25.2%だったというレポートです。また、内定取得者のうち2社以上内定を保有している学生の割合は19.4%で、複数の内定を保有している状態で進路を検討している様子がわかります。

前年の2023年卒者では同時期で、内定率は76.5%でした。こうした状況をみると内定取得時期が早まっている一方で、内定受諾後も継続して就職活動をする層が増えてきており、結果として内定辞退も少しずつ増えているということでしょう。

インターンシップを実施する企業が年々増えており、学生はインターンシップに参加した企業群の中から応募企業を選択する傾向にあり、企業側もそうしたインターンシップ参加学生から早期選考を行っていきますので、内定出しがやや早くなりますが、いざ内定を取得しても他の企業を掛け持ちし複数に内定した状況で最後まで1社に絞らない（絞れない）ということです。
この傾向は、今後も進んでいくものと考えます。

文責：奈良　学

業務にもよりますが基本はスキルの方が重要です。やる気やパーソナリティだけでプロ野球選手をスカウトすることがないように、業務によって必要な能力が異なります。スキルが必要であればスキルが大前提。スキルがあるということはそこまで習得する能力が担保されています。そこでフィルタリングをしてからパーソナリティの見極めをしてください。
離職については業務内容やマネジメントにも関連します。一度退職者の分析をするべきです。パーソナリティと関連がないかもしれません。

文責：三條正樹