続・人事部長からの質問

わかりやすく多様性を確保するならば、多様な属性の人を採用してください。本来であれば多様性の軸を定義してそれらについて数値的な目標を持ち、採用を進めたいのですがなかなか難しい問題をはらんでいます。

年齢、性別、国籍、宗教は特定の枠を持つこと自体が採用差別につながってしまうのです。ポジティブアクション（アファーマティブアクション）と言いたいところですが、ポジティブアクションと逆差別の境界線は極めてあいまいで、厚生労働省も明確には定義できていません。厚労省は、採用選考では職務の適性と能力だけを見るべきであり、職務に関係ない情報（性別、年齢、国籍、民族、宗教、思想など）を収集すること自体が差別につながると言っています。つまり職務に関係のない属性を多様にする目的で各属性に関する情報を集め、それを考慮して選考すれば、その採用はダイバーシティ採用ではなく、採用差別ということになるのです。

キャリア採用と外国人採用の増加、採用人材の男女比を適正化を少しずつやっていくことが現実的な方法です。

文責：清田　茂

「5年間」という期間について言及されていますが、長期の海外駐在勤務ということでしょうか。
海外駐在にふさわしい人材ということであれば、一般的にはまずは言語能力、異なる文化、習慣への適応能力、国際的なビジネス感覚、外国人も含めたチームをまとめる指導力さらに業務に必要な専門的なスキルが求められます。長期の駐在の場合は、予測できない状況に直面することもありますから、新しい環境や仕事に適応するためのストレス耐性があるかどうかも重要となります。個人の言語能力、専門スキルは各種の試験で、適性能力はアセスメント試験を実施し測ることができますが、一方で企業の価値観や期待観もポイントになります。企業の方針や期待に応えることができる人材かどうかも見極める必要があるからです。5年間ほどの長期を前提にするなら、駐在してからの成長を期待できる余裕が企業側にあるのか、5年後に本社に戻って来るときは本社の中枢での活躍を期待しての駐在経験なのか、どういうサポート体制を敷いてバックアップできるのか、そうした点を説明することも大切です。

文責：奈良　学

鰆（さわら）って言いたいところですが旬は春というより季節的には冬の魚で関東圏にはあまりなじみがないため魚屋で見つけられないことも多いです。
3月くらいを春と考えると伊予柑や夏みかんでしょうか。伊予柑はもう少し早く出回りますが春先には欠かせない果物です。
ほかには春キャベツ。身の詰まった寒玉より柔らかく千切りにしてごま油と塩（または醤油）で食べたくなります。

文責：三條正樹

そうなのですね。SaaS企業が人気だということを存じ上げませんでした。
求職者にとって人気がある企業の特徴には、ブランド力がある、業界・企業の高い将来性、給与と福利厚生が魅力的、働きやすい柔軟な職場環境と組織風土、自己成長やキャリア開発が期待できる、雇用が安定している、などがありますので、SaaS企業はこれらの条件に合致しているのだと思われます。
もちろんどの要素に魅力を感じるかは人それぞれ。時々の状況によっても変化します。おそらく時流に乗っているということなのでしょう。

文責：清田　茂

当社のアセスメントでは、特に大きな変化はみられませんが、社会や環境の変化のスピードが速くなっていることを考えれば、特徴的な変化の傾向がみられるのではとも考えられます。

まずは、テクノロジー環境の変化です。SNSの普及や常時接続のネット環境により情報アクセスが容易な時代になりましたが、逆にそれがストレス要因になっています。他者と比較されたり批評を受ける場面が多くなっているからです。
経済面では、右肩あがりの成長が期待できない時代になり将来の生活に対する不安、特に老後の経済的不安要素が強くなっています。これがキャリアに対する不安になっています。

働き方も多様化し、ワークライフバランスを重視する傾向が強いですが、一方で自分自身で選択していくことを強く求められると感じ、自信がない人には難しい場面が多くなっています。
ストレスやメンタルヘルスの問題に関する情報も多くなっており、オープンなコミュニケーションも進んではきていますが、サポートを受けることができない人も多く適切なプログラム、カウンセリング支援が求められています。

文責：奈良　学