続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
現場の社員に面接等で協力をしてもらうためには、どのような施策が有効でしょうか。
施策というほどではありませんが、適性のあるひとにトレーニングをして「選ばれた人」だけが面接をする仕組みにするのがよいと思います。
これはどの仕事でもありがちですが、この選ばれる人は大抵現場で活躍しているのでなかなか難しい。
人事はその部門を説得して採用に関わってもらうしかありません。
面接等の経験はその後の人生にも非常に役に立つことを伝え参画してもらうとよいと思います。
文責：三條正樹
採用基準を作りましたが、応募者数が少なく選ぶ余地がありません。入社後もなかなかうまくいきません。何から手を付けるべきでしょうか。
当社はオファー型の採用サービスを使ってキャリア採用をやっています。今年の前半なかなか応募者が集まらず困っていたのですが、そのベンダーさんのカスタマーサクセス担当者が当社の求人広告をみて、人が集まりやすい表現に修正してくれました。すると翌日からコンスタントに面接希望の連絡が来るようになったのです。募集文言の重要性を痛感しました。
御社も募集広告の修正によって劇的に人を集めることができるかもしれません。まずはこれをやってみてください。その際、必ずプロの協力を仰いでください。
それでも人が集まらないようであれば、採用選考をどうにかするのではなく、今いる人と今後採用できる人で業績を向上させることができるようビジネスモデルと役割、組織、業務プロセスを変更するべきです。
文責：清田 茂
社員にアセスメントを受検させ、能力開発を目的に使用しています。ある社員で、営業職のキャリアを希望しているが、アセスメントの結果では別の職種への適性が高く出ています。経営方針の観点では即戦力化が見込める職種へ異動させたいのですが、それによるモチベーションの低下が起きないか不安です。どうすればよいでしょうか。
「適材適所」といいますが、ポイントは本人がモチベーションをもってその業務を遂行できるか、そもそも本人にその適性があるのかという点です。本人の一方的な希望だけで、逆に会社側の判断だけで一方的に決めてもうまくいきません。
営業職のキャリアを希望している方が、実際営業職で成果を出しているなら希望に沿うかたちの方が良いのではないでしょうか。営業職でうまく成果が出ていないようであれば、アセスメント結果を参考にしてキャリアチェンジを勧めるということは有意義かもしれません。
基本的には、双方の考え方をしっかりと説明、理解するコミュニケーションが必要だということです。経営方針の観点から即戦力化が見込めるとお考えになっても、営業職での経験、知識をすぐに生かして即戦力として働けるものでしょうか。本人もそういう不安を持つはずです。
アセスメント結果ですぐに異動対象とするのではなく、アセスメント結果をフィードバックしたうえで、キャリアチェンジをどう考えるか、異動の時期、異動先の受け入れ体制などに要望はあるかなどじっくりと時間をかけてすすめて下さい。
文責：奈良 学
（新卒）ただでさえ母集団形成に苦しんでいるのに、適性テストを入れたらもっと集まらないと思うのですが……。
ある小売業の話です。
母集団も集まらないし内定辞退も多い、定着性も低くずっと悪循環の中で一年中採用をしている企業がありました。
全員面接をする姿勢で採用をしていましたが改善せず早期退職を防ぐ目的で採用向けの適性テストを導入したところ内定辞退も減り定着性も高まり、通年の採用も必要なくなったケースがあります。
誰でも入れる企業というイメージが変わり応募者をしっかりと見極めてから採用する。そういうイメージで採用が根本から変わりました。
内定辞退が減り、定着性が上がると必要以上に母集団をかき集める必要が無くなります。
母集団という単一的な発想より採用全体のデザイン、採用におけるブランドイメージ作りをやり直すという視点で検討してみてください。
文責：三條正樹
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