続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
パーソナリティ検査（OPQ）の30因子の中で、年度によって測定される数値に差が出ることはありますか？
誤差の範囲では毎年出ますが、全体としては大きく変動するようなものではありません。企業が広報でSDGsを訴えだしたら母集団のパーソナリティが大きく変わったケースなどはあります。
文責：三條正樹
業績追求と社員に対するマネジメントのバランスをうまくとるにはどのようにすべきでしょうか。
バランスをとる必要はありません。業績を追求するために社員に対するマネジメントが必要なのです。社員に対するマネジメントに力を入れることがすなわち業績を追求することになります。
マネジメントとは、人をして事をなさしめることです。マネジメントを徹底的に行ってください。
文責：清田 茂
ずばり、優秀なマネージャーとは？
任されたチームにおいて会社からの期待値をはるかに越える成果を継続的に達成でき、かつチームメンバーの成長を促すことができるマネージャーでしょうか。
期待以上の成果をコンスタントに出し続けるのは非常に難しいことです。常にそれまで以上の結果を望まれますし、メンバーにもそれだけの負荷をかけることになります。そうしたミッションを理解したうえでサポートしつつ、部下が自律的に成長できるように指導できているかが評価のポイントです。
なお、ここまで優秀なマネージャーであれば、あっというまにディレクターやそれ以上の経営幹部候補に昇格していきます。優秀なマネージャーと評価されていても長くそこに留まっているようでは、実はそれほど優秀ではないということですね。
文責：奈良 学
内定者の中に現時点でも提出物の提出期限が遅い学生がいて、仕事内容を考えると必須な能力の為今から入社後が不安です。面接時点ではそのような様子もなく、適性検査もむしろオーガナイズ能力は高いと出ていたのですが、どうしたら見極められるのでしょうか。
内定を出すまでに確認できる点はいくつもあったと思います。適性検査の結果とそれら実際の行動を照らし合わせて判断できると思います。
エントリーのタイミングやテスト受験はいつだったか？面接の希望日などがあればそれをいつリクエストしたか、面接には十分な準備をしているか、不明点など確認すべき事項を聞いているか応募者の行動、特に目の前にいる人に注目して確認してください。
応募者がどう思っていようが目のまえで行動していることが真実です。そこをフォーカスしない面接の評価は狂いがちです。
文責：三條正樹
ポテンシャル採用で入社しました。面接官から「ポテンシャル採用ですので、うちの業界ルールはわからないかと思います。教育担当がしっかりついて、丁寧に教えていきますから安心してください。」と言われましたので、その言葉を信じて入社したところ、実態は大きく異なりました。教育係の先輩と会えたのは初日だけで、研修内容もマニュアル本を渡されただけです。入社3日目で事業所に私1人の状態で勤務しておりました。
業務をどのように進めていいかわからず手探りで本を確認しながら進めている状態で不明点は他の先輩方に聞こうとしていますが、そもそも捕まりません。能力を見出して採用してくださったことには大変感謝しておりますがこのままでは大きな事故に繋がりそうですし、この先の自分のキャリアも見えなくて不安・恐怖でいっぱいです……。どうしたら良いでしょうか、アドバイスをお願いします。
業務の状況を上司へ報告する機会が必ずあるはずです。そこで現在の業務の状況と今のあなたの気持ちを伝えてください。上司が問題ないと判断するのであれば、あなたの不安は杞憂に過ぎません。上司から見てあなたは期待にそった仕事ができているということです。しかし、それではあなたの不安は解消できないはずです。率直にあなたの不安とその原因を伝え、改善してもらえるようにお願いしましょう。
不安と恐怖にさいなまれている時は、客観的な判断ができなくなるものです。素直に上司の指示にしたがってみると意外と簡単に不安を解消できるかもしれません。
文責：清田 茂
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