続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
中途で営業職を採用している。昨年、職務評価の高い社員のパーソナリティを分析し、自社の採用基準に落とし込んだ。しかし、作成したパーソナリティの基準と、履歴書の職務履歴（営業）の評価とどちらを優先したら良いのかわからない。どちらを優先するべきか。
この2つだけならパーソナリティの基準です。職務の経歴は特定の人脈などを必要としない限り比較する必要はありません。
上記のパーソナリティより優先すべき内容があります。
それは面接です。面接はリアルなプレゼンテーションの場なので営業職の採用には持ってこいです。準備が出来ている部分の評価と準備が出来ない部分の評価が出来ると精度は上がります。電話が必要なら電話を使うのも手法の一つです。概念性などを見るのであれば適当なカタログを渡して説明して評価するのも良いでしょう。
中途採用が難しいのは表層部分のプレゼンテーション能力でごまかされてしまうことです。たとえば「本人のやる気」などはプレゼンテーション能力で何倍にも見えて錯覚する面接官が多い。また、前職が大手企業であるケースや高学歴ということでバイアスが掛かるようではまともな中途採用は出来ないと考えています。
新卒採用と異なりポテンシャルでは無く即戦力の採用がほとんどだと思います。
より高度な評価が必要になるので、詳しくは担当のコンサルタントにご相談ください。
不明な点を改めて送っていただいても結構です。
文責：三條正樹
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