続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
診断結果のパーソナリティの部分は良い悪いではないとのことですが、結局のところ良い悪いで判断してしまうことがあります。やはり、良い悪いで判別するのは良くないことなのでしょうか？
選考のためのパーソナリティ検査であれば、当然のことながら良し悪しの判断をするために使います。良し悪しを判別することは全く問題ありません。
ただし、判別の際、守らなくてはいけないことが2つあります。
一つ目は、妥当性を確認しておくこと。パーソナリティ検査のどの因子得点が入社後の職務遂行能力と相関があるか事前に調査してください。入社後高いパフォーマンスを発揮する可能性が高い人が会社にとって良いであり、その可能性が低い人が会社にとって悪い人となります。会社や職種、業務内容等によって高業績者の特徴は異なりますので、必ず自社の社員を対象に調査してください。
二つ目は、面接等の他の方法で確認すること。パーソナリティ検査は、自己申告であることから不安定な面があります。最近の出来事や気分の浮き沈み、自己理解能力の程度等によって影響を受けます。色々な観点から見ても同様のことが言える場合はその情報をもとに意思決定できます。
文責：清田 茂
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