続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
中途採用において、現場レベルでは知的科目を入れたいと思っているが、上層部が受検者にとって負荷になるのではと考え、パーソナリティのみのテストを検討している。その考えで正しいのか。
これまでの中途採用の入社後の活躍実績をもとに上層部に説明をしてはいかがでしょうか。確かに知的科目受検があればないよりは負荷が増えるといえますが、御社で求める中途人材にとって本当に負荷につながっているのでしょうか。一度受検をさせてみて応募状況を以前と比較するという方法もあります。また、中途採用の場合は、これまでの職歴、技能スキルを重視して採用する場合が多いと思いますが、ここに落とし穴があります。提出された職歴書類やスキル資格を信頼して、面接や実技でしっかりと確認しなかった場合や面接を行っても面接官が技術の専門外で実績を確認する能力に欠ける場合は、評価の誤差が生じ、入社後のミスマッチにつながるリスクとなります。
パーソナリティテストは、組織との適合性やチームでの協調性などスキルを十分に生かせるかどうかを評価することに役立ち、知的能力は採用する人材に必要なスキルや知識を明確に評価することに役立ちます。中途採用の場合でも知的能力の結果を参考にする必要はあると考えます。
文責：奈良 学
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