続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
パーソナリティ検査の従業員受検を行いました。結果を上司から部下へフィードバックし、能力開発に活かして欲しいと考えてます。フィードバッカーのスキルが能力開発に影響するのではと考えていますがフィードバッカーとしての適性はあるのでしょうか？一定の訓練を積めば誰でもフィードバックできるようになりますでしょうか？
フィードバッカーってなんかギターのエフェクターみたいで格好よい響きですね。
フィードバックする人の向き不向きはありますし、スキルもあるでしょう。
訓練を積んでもダメな人はダメだと自分は考えています。これは自分が何度かフィードバックの経験を受けて感じたことなので一般論でもなんでもありません。
まずフィードバックする人との信頼関係が前提として上げられます。上司から部下ということであればその信頼関係が無ければ時間の無駄ですね。反発を生むだけです。ここでいう信頼関係はコミュニケーションに近いです。
部下から上司に対して「○○おねがいします」「わかった」→でもやっていない、実現しない。そういうケースはコミュニケーションが取れていない状態です。当然信頼関係は築けません。この状態でフィードバックをしてもスキルに関係なく効果が無いと考えています。
信頼関係がある中でフィードバックをする場合、話法やモチベートする能力が効果に影響します。これは人対人になるので話を聞くのがよいのかするのがよいのか、突き放すのがよいのか寄り添うのがよいのかなど人によって異なります。
叱りまくる、褒めて伸ばすなど極端な思考に偏っている場合、相手に合わせたフィードバックに支障をきたします。
また経験や行動も問われます。チャレンジしていない、したことのない人が相手に「チャレンジをしろ」というフィードバックしても蔑んだ目で見られるだけです。
文責：三條正樹
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