続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
インターンシップへの参加は、就職活動において既に当然のものとなっているかと思いますが、経団連が「企業が採用選考を視野に入れた評価材料を得る目的で実施できる」と発表したことで今後の採用活動はどう変化するとお考えでしょうか。
経団連と大学の代表から成る「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」は 4月18日、産学連携による人材育成や、インターンシップをはじめとする産学協働によるキャリア形成の在り方に関する協議内容を取りまとめた2021年度報告書を公表しました。就業体験など一定の基準を満たすインターンシップを通じて取得した学生情報を採用選考活動に使用できるように見直す方針です。
インターンシップ実施の狙いのひとつは、その人材の即戦力性をはかる、業務につながる優れた専門性を有しているかを確認することにあります。そうした意味では、エンジニア採用、研究職者採用ではインターンシップ実施の割合がどんどん上がっていくはずです。一方でいわゆる文系職でのインターンシップでは、そこまでの専門性確認はしていません。つまり、競合企業に採られないように採用の前倒しの意味で他社と同時期に実施している、あるいは自社にマッチする人材かどうかの見極めをインターンシップ期間中に行うといった狙いの方が強いのです。今後ジョブ型採用、職種別採用が並行して進んでいかないと現状に近いインターンシップ実施で終わってしまう可能性もあると思います。
採用選考前提といいながら単に個人情報を収集、活用できるといったレベルの5日間程度のものではなく、数か月間実務を経験させて能力をみるということでないとインターンシップでの評価とはいえないのではないのでしょうか。
文責：奈良 学
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