続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
適性検査結果でその人をきめつけず「仮説立て」に使う。頭ではわかっていますが、どうしても結果データが先入観になってしまいます。どのようにこの状況を打開したらよいでしょうか。
以前も回答したことがありますが、自分も先入観を持ちやすいので基本的にテストの結果も事前に見ませんし履歴書もほとんど読みません。その手法が良いでしょう。
確認したい事項（採用基準）は決めて面接に臨んでいますし、次に合う人は素晴らしい候補者に違いないと自己暗示を掛けて面接するようにしています。
面接の後にテストの結果、履歴書の再確認などをするようにします。そこで整合性がとれれば問題ありませんし、整合性がとれなければ保留か落とすことになります。
面接の基本は行動観察。刺激に対してどういうアクションをするのか、事前の準備をしていたのか居ないのか、緊張しているのかしていないのか、自分の言葉か他人の言葉か。
本当に経験したことか他人の経験か。言葉の応酬だけでは無く、その目の前に見える反応を観察して記録してください。
訓練されて十分な経験を積んだ面接官は先入観を払拭できますし事前情報の読み込みで面接での確認するところのあたりをつけています。
その域まで自分は達していないので現在の手法になっています。
良い面は先入観を持ちようが無いこと、悪い面は面接に多少時間がかかることです。
文責：三條正樹
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