続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
社員の能力開発を目的に自己理解促進する資料としてOPQを検討している。使い方のコツと、どういう情報をもって能力改善できていると判断すべきかを悩んでいる。どのように使うのが望ましいのでしょうか？
全てが改善できるわけではありません。またOPQの結果はスコアの高低＝優劣ではりません。これを大前提にしてください。
自分の長所短所は人生の中である程度分かっているはずです。OPQの結果でそれを裏付ける部分もあるでしょう。もし、そう思わなければ周囲からどう見られているか確認するとよいと思います。フィードバックにはそういう意味もあります。
今後の自分のキャリアや直面している業務の中で必要とされる因子があり、そのスコアが高く、自分があまり認識出てきていないところが一番あげやすい能力の要素となります。
まずこれに取り組みましょう。
反対にスコアの低い場合、その低いスコアのメリットデメリットを理解して行動の際にデメリットをできる限り出さないようにすることで業務上はプラスにかえられることもあります。
能力開発をおこなう上で業務上ほとんど影響しない部分にフォーカスをすると能力開発がややこしくなります。整理してアクションプランを作成。その行動の有無、結果について定点観測をおこなえば能力改善もある程度の客観化が可能です。
文責：三條正樹
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