続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
一次面接で「これは」と思った高評価の人が二次面接で落ちてしまいます。人材のギャップを埋められるでしょうか？また埋めるべきなのでしょうか？
このご質問は採用選考における課題を顕在化するのに良いご質問です。
早速、ご質問内容を分析してみましょう。
一次面接で「これは」と思った高評価の人が二次面接で落ちてしまう原因として以下4点があげられます。
- 一次面接と二次面接の評価基準が異なるため
- 一次面接官が適正な評価を行わなかったため
- 二次面接官が適正な評価を行わなかったため
- 一次面接官と二次面接官ともに適正な評価を行わなかったため
原因1については、各面接の評価基準を確認してください。評価基準が各面接共通であった場合はこの項目は原因ではありません。
原因2から4については各面接の評価基準を確認したうえで、対象の応募者を評価した面接官の面接評価を確認してください。常に他の面接官と異なる評価をしている面接官であった場合は、この面接官の評価に問題があるかもしれません。
評価ギャップの原因が1であった場合はこのギャップを埋める必要はないと考えます。各面接で異なる基準の設定しているわけですから、ギャップがあるのは当たり前です。
評価ギャップの原因が2から4であった場合はギャップを埋めるべきと考えます。そしてその方法は面接官へのトレーニング実施です。
評価の信頼性を高めるための評価者トレーニングには様々な方法がありますが、書面の関係で詳細なご説明は省き概要だけ申し上げます。トレーニング内容は、面接基準の理解、情報収集の仕方、情報の評価の仕方、合格水準の理解を講義と演習によって行うというものです。
文責：清田 茂
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