続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
社員の適性テストデータを分析して、活躍人材の見出すための基準項目を定めた。新卒採用の初期選考でテストを使おうとしたところ、基準項目が高得点の人ばかりでスクリーニングできない。良い人材を見極めるためにどのようなことが必要でしょうか。
良い人材がたくさん応募したと前向きにとらえるべきです。採用広報が適切に機能しています。すばらしい。
応募者グループの基準項目得点平均が高くても、全員が最高得点で順位付けできないということはまずありません。相対的に高得点の人から順に面接すればよいのです。妥当性が確認されているテスト項目であれば、高得点（あるいは低得点）であるほど、その人が良い人材である確率が高まります。次に面接資料として適性テストを活用してください。事前にテスト結果を読み解き、人物像についての仮説を作り、面接では仮説検証のための質問を繰り返します。
適性テストの読み込みにあたって、確認すべきポイントは3つあります。強み、弱み、矛盾している点です。この3つが確認でしたら、実際の面接でそれぞれについて質問し、応募者の真の特徴を捉えます。
その人が活躍できるかどうかは、どの職務に従事するかが大きく影響します。適性テストは、選考に使うだけでなく、適正配置のための資料として使うこともできます。ポストごとに適性モデルを作成し、適性テストでポスト別の適性予測値を算出し、配置の参考にします。
良い人に合格を出し、適正配置の準備が整っても、内定辞退されたのでは何の意味もありません。適性テストは、内定者フォローの資料として使うことができます。内定者に適性テスト結果をフィードバックして、自分の特徴と仕事に求められる能力、入社後の環境や組織風土について正しく認識してもらい、不安を払しょくし、仕事や組織に対して意欲形成を行います。
以上がお勧めの適性テストの使い方です。
文責：清田 茂
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