続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
今年度の採用活動において、採用基準の1つに「ヴァイタリティ」を採用基準として設け、面接で評価することにしました。しかしながら、自社の過去応募者の傾向を分析すると、「ヴァイタリティ」が全国平均よりも低い値を示しております。この場合、面接に来る学生も「ヴァイタリティ」が低いことが予想され、面接でも評価がつけにくいのではないかと思いますが、このやり方は正しいのでしょうか？
やり方は間違っていません。
基準（正しい背景を持っているのが前提）は基準として尊重して選考するべきです。
基準としてヴァイタリティがあり、それが自社の母集団において全国平均より低いことが解っただけでもとても大きな前進と言えます。今後採用広報等の指針となるでしょう。
次に面接です。
面接ではスコアにかかわらず面接を通してその人のポテンシャルを測ってください。面接の時間を長めにすると上手くいくことが多いです。
エネルギー、競争性、上昇志向など過去の行動や現在の行動、考え方などからポテンシャルを判断します。ヴァイタリティのやや低い人でも面接においてポテンシャルありと判断されたら上にあげていけばよいと思います。実際必要なのは自社に入って活躍出来る水準なのでスコアに一喜一憂する意味はありません。
勝手な意見ですがヴァイタリティのポテンシャルは（日本人の場合）、「目」に現れると思います。
文責：三條正樹
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